Учебная работа № 10667. «Диплом Анализ деловой оценки (аттестации) персонала ООО Град

Выдержка из похожей работы

Это приводит к ненужным
затратам ресурсов ( как человеческих, так и материальных), так как ценность
результатов такой оценки практически равна нулю.

Не всегда корректным
является использование в ходе оценки персонала некоторых методик, которые
изначально использовались в клинической психологии,Их можно использовать кА
вспомогательный инструмент, чтобы определить состояние человека на момент
проведения оценки, но учитывать их результаты в качестве основных и принимать
на их основе управленческие решения вряд ли возможно, так как эти результаты в
недостаточной степени соотносятся с компетенциями, необходимыми для занятия
какой-либо должности, и могут быть сомнению, как со стороны самого сотрудника,
так и со стороны судебных органов.

Необходимо, чтобы
процедура оценки сопровождалась квалифицированными специалистами,Это позволит
избежать целого ряда ошибок:

так называемый эффект
края связан с тем, что в памяти руководителя остается только последний период
работы (неделя, день), остальные периоды таким образом выпадают из оценки;

предвзятость
наблюдателя, в результате которой особенности личности заменяют результаты.
Так, замкнутому, необязательному человеку может быть занижена оценка, тогда как
коммуникабельный, установивший хорошие отношения в коллективе сотрудник получит
завышенные оценки;

воздействие на
наблюдателя стереотипов в отношении пола, возраста, семейного положения и др;

эффект отличника»,
когда сотрудник объективно заслуживает плохой оценки, но интервьюер под
воздействием авторитета сотрудника завышает ему оценку;

ошибка центральной
тенденции, связанная с боязнью крайних суждений: наблюдатель стремиться дать
наблюдаемому поведению усредненную оценку;

«эффект контраста» —
склонность наблюдателя выделять у сотрудника черты, противоположные
собственным;

«эффект похожести» —
склонность наблюдателя выделять у сотрудника черты, схожие с собственными;

«эффект снисхождения»
-тенденция наблюдателя всегда давать положительную оценку происходящему;

«группинг» — возникает
в ситуациях, когда наблюдатель не склонен дифференцировать оценки в группе,
хотя, например, в отделе, достигшем плохих результатов, не обязательно все
сотрудники работали плохо,

3.РАЗЛИЧИЕ МЕЖДУ
ОЦЕНКОЙ И АТТЕСТАЦИЕЙ

Типичной ошибкой в
подходах к оценке персонала является отсутствие понимания различий между собственно
оценкой и аттестацией персонала, хотя различия между двумя этими процедурами
довольно существенные,В первую очередь не совпадают нормативные базы: оценка
регулируется локальными нормативными актами предприятия, а аттестация –
федеральными нормативными актами и Трудовым кодексом Российской Федерации.

Немаловажным фактором
является и то, что с юридической точки зрения сотруднику не может быть сокращен
оклад, он не может быть понижен в должности или уволен на основании
результатов, полученных в ходе оценки персонала, это может произойти только по
результатам аттестации,Иначе в случае обращения в суд работника, недовольного
управленческим решениями, принятыми по результатам оценки персонала, у
предприятия неизбежно возникнут проблемы.

Однако следует отметить,
что цели оценки персонала значительно шире целей аттестации,Аттестация
направлена исключительно на выявление соответствия специалиста занимаемой
должности, причем учитываются только профессиональные знания, умения и навыки
работника (без учета личностных характеристик, которые, тем не менее, тоже
влияют на эффективность работы) и только на текущей момент, т.е,отсутствует
оценка способностей, потенциала работника.

Оценка персонала
выявляет не только соответствие работника занимаемой им должности, но также
направлена и на оценку потенциала сотрудника, планирование его карьерного
роста, получение обратной связи и др.

Таким образом, различия
между оценкой и аттестацией персонала весьма существенные, а, следовательно,
быть более осторожными в употреблении терминов,Для оценки персонала,
проводимой в компании, стоит только употребить термин «аттестация», как
процедура приобретает иное значение, иной юридический статус, так же как и
решения, принимаемые на основе ее результатов,Следует употреблять данные
термины с учетом того, что существует возможность судебного разбирательства с
работником, несогласным с решениями, принятыми на основе результатов оценки или
аттестации персонала.

4,ПЛАН
РАЗРАБОТКИ И РЕАЛИЗАЦИИ ПРОЦЕДУРЫ ОЦЕНКИ

Ошибки в оценке персонала
приводят к искажению получаемых результатов и, как следствие, принятие
неадекватных управленческих решений,Чтобы избежать этого, необходимо тщательно
продумать план разработки и реализации процедуры оценки.

В первую очередь
необходимо принятие решения руководством компании о проведении процедуры
оценки,Для понимания целесообразности проведения оценки нужно определить, с
какой целью она будет проводиться и как отразится на мотивации сотрудников,
желательно провести предварительный опрос персонала,Необходимо провести анализ
различных методов оценки и на его основе принимать решение о методе оценки,
которой будет использоваться.

Зачем выносится решение
о составе и создании рабочей группы по оценке персонала, которая разрабатывает
подробности план действий по созданию и внедрению системы оценки.

Существует несколько
этапов создания системы оценки,Во-первых, создается система компетенций для
каждой должности»