Учебная работа № 10164. «Курсовая Социально-психологические методы управления организацией
Учебная работа № 10164. «Курсовая Социально-психологические методы управления организацией
Содержание:
Оглавление
Введение …………………………………………………………………………. 3
Глава 1. Теоретические основы методов управления организацией …………………………………………………………..………………………… 5
1.1. Система методов управления ………………………………………………..5
1.2. Классификация методов управления ……………………………………….8
Глава 2. Особенности социально-психологических методов управления ……………………………………………………………………………………… 13
2.1. Социально-психологический климат в организации …………………….13
2.2. Социально-психологические методы управления ……………………….. 16
Заключение ……………………………………………………………………….. 21
Список литературы ………………………………………………………………24
Список литературы:
1. Армстронг М. Стратегичечкое управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 327 с.
2. Баранников А.Ф. Теория организации. – М.: ЮНИТИ, 2004. – 700 с.
3. Беляцкий Н. Изменение функций руководителя в новых условиях//Проблемы теории и практики управления. – 2000. — №3. – С. 97-100.
4. Дафт Р.Организация: Учеб. для психологов и экономистов. – СПб.: Еврознак; М.: ОЛМА – ПРЕСС, 2003. – 348с.
5. Джорж Д.М. Организационное поведение. Основы управления. – М.: Юнити, 2003. – 447с.
6. Ефремов Е.Г. Теория организации. Конспект лекций. – Омск, ОмГТУ, 2005. – 40с.
7. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов М.К. и др. Персонал: Словарь понятий и определений. — М.: Экзамен, 1999. — 512 с.
8. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. – М.: Дело, 2001. – 345 с.
9. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование. – М.: Дело, 2003. – 944 с.
10. Красовский Ю.Д. Архитектоника организационного поведения. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 334с.
11. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебное пособие для вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 511 с.
12. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы: Практическое пособие. – М.: Инфра – М, 1997. – 368с.
13. Менеджмент: Учебное пособие для вузов. / под ред. Ю.В. Кузнецова. – СПб.: Бизнес – пресс, 2001. – 422с.
14. Менеджмент: Учеб. для вузов по эконом. спец./под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. — М.: ЮНИТИ, 2001. — 342 с.
15. Мухин В.И. Основы теории управления. – М.: Экзамен, 2002. – 255с.
16. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: Пер. с англ. – М.: Прогресс, 1996. – 399 с.
17. Организационное поведение. / ред. Г.Р. Латфуллина. – М.: Питер, 2004. – 432с.
18. Организационная психология. / под ред. Г.В. Суходольского. – Харьков: Гуманитарный центр, 2004. – 254с.
19. Прасолов С.А. Менеджмент: Учеб. пособие. – Омск, ОГИС, 2003. – 63с.
20. Преобразование организации: Учеб. для вузов. / науч. ред. С.Р. Филиппович.– М.: Дело, 2000. – 375с.
21. Раицкий К.А. Экономика предприятия. – М.: Дашков и К, 2002. – 1011с.
22. Райзберг Б.А., Лозовский Ш., Стародубцева Е.Б.Современный экономический словарь. — М.: ИНФРА-М, 1997. – 509с.
23. Ромашов О.В. Социология и психология управления. – М.: Экзамен, 2002. – 511 с.
24. Румянцева З.П. Общее управление организацией. – М.: Инфра – М, 2001. – 303с.
25. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом — СПб.: Питер, 2000. — 416 с.
26. Творогова Н.Д. Психология управления: Лекции. – М.: Геотар-Мед, 2001. – 383с.
27. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 1998. – 272 с.
28. Хант У.Дж. Управление людьми в компаниях: Пер. с англ. – М.: олимп-Бизнес, 1999. – 352 с.
29. Фатхутдинов Р., Сивкова Л. Принуждение, побуждение, убеждение: новый подход к методам управления // Управление персоналом. – 1999. – № 2. – С.32
30. Федорова Н.Н. Организационная структура управления предприятия. – М.: КноРус, 2003. – 250с.
31. Шипилина Л.А. Социология и психология управления. – Омск, ОмГАУ, 2005. – 230с.
32. Щедровский Г.П. Организационно-управленческое мышление: Идеология, методология, технология. – 2-е изд. – М.: Путь, 2003. – 476 с.
Форма заказа готовой работы
Выдержка из похожей работы
Цель социально-психологических методов управления — исследование и использование законов управления людьми для оптимизации социально — психологических явлений в коллективе, ради создания наиболее прочного рабочего коллектива,А следовательно, для достижений целей предприятия,Но между социальными и психологическими методами, есть разница:
при помощи социальных методов осуществляется управление отношениями в группах и между группами;
при помощи психологических — управление поведением индивида и межличностными отношениями в группе.
Цель социологических методов — управление формированием и развитием коллектива, создание в коллективе положительного социально-психологического климата, оптимальной сплоченности, достижения общей цели путем обеспечения единства интересов, развития инициативы и т,п,В основе социологических методов лежат потребности, интересы, мотивы, цели и т.п.
Выбор методов во многом определяется компетентностью руководителя, организаторскими способностями, знаниями в области социальной психологии.
Познание социально-психологических и индивидуальных особенностей исполнителей дает руководителю возможность сформировать и принять оптимальный стиль управления и тем самым обеспечить повышение эффективности деятельности предприятия за счет улучшения социально-психологического климата и повышения степени удовлетворенности трудом.
Социально-психологические методы включают разнообразный арсенал способов и приемов, разрабатываемых социологией, социальной психологией, психологией личности, психологией труда и другими науками, изучающими человека и межличностные отношения.
Социально-психологические методы управления используются для решения следующих задач:
·оптимального подбора и расстановки кадров;
·наиболее рационального формирования персонала;
·регулирования межличностных отношений в коллективе;
·повышение эффективности воспитательной работы в коллективе; укрепление дисциплины;
·рационализации трудовых процессов.
Для практического решения этих задач на предприятии создаются социально-психологические службы,Деятельность социально-психологических служб на предприятии протекает по трем основным направлениям:
·исследование коллективов и отдельных групп — постановка проблемы, проведение наблюдений, опросы и анализ полученных данных;
·социальное проектирование — разработка рекомендации в части социального развития коллективов и др.;
·консультативная деятельность — оказание помощи руководителям производства, обучение персонала.
Социально-психологические методы управления предусматривают проведение необходимых исследований, которые в зависимости от способа исследования и объема могут быть подразделены на изучение работника при помощи анкет, интервью, деловых игр по системе «человек о человеке», «коллектив о человеке», «человек о коллективе»; изучение, осуществляемое во время исполнения работником служебных обязанностей (наблюдение, эксперимент); изучение конечного результата деятельности работника.
Наиболее широко применяемые в социально-психологических исследованиях методы — опрос, интервью, беседа,Они дают глубокую и развернутую картину субъективного мира опрашиваемых,Весьма распространены для сбора массовой социально-психологической информации методы анкетирования и тестирования.
Необходимость использования в практике управления организацией социально-психологических методов руководства очевидна, так как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать оптимальные управленческие решения.
Успех деятельности руководителя зависит от того, насколько правильно он применяет различные формы социально-психологического воздействия, которые, в конечном счете, сформируют здоровый социально-психологический климат в организации.
.2 Общая характеристика социологических методов управления организацией
Социологические методы управления служат для оценки места и назначения сотрудников в коллективе, для выявления неформальных лидеров и обеспечения им поддержки, использования мотивации персонала для достижения конечного результата труда, предупреждения межличностных конфликтов в коллективе и также для обеспечения эффективных коммуникаций.
К числу социологических методов управления персоналом относят:
·моральное стимулирование (а точнее использование мотиваций сотрудников);
·социальное планирование;
·социологические исследования;
·оценку личностных качеств;
·партнерство, соревнование;
·управление конфликтными ситуациями.
Стоит начать с морального стимулирования,Оно направлено на удовлетворение как духовных и нравственных, так и физических потребностей,Для стимулирования и мотивации работников на современных предприятиях используются различные методы, побуждающие людей ответственно относиться к своей работе, быть верными предприятию, поддерживать его имидж и другое,При выборе методов стимулирования учитывается не только материальная заинтересованность, но и психологические факторы.
Разнообразные теории мотивации помогают создать обоснованную базу для реализации этого этапа управления человеческими ресурсами,Однако учет культурных, личностных, организационных и других аспектов деятельности работников остается зоной ответственности руководства предприятия.
Предпосылки успешной активной работы по исполнению заключаются в возможностях исполнителей:
·знать (информация о целевых установках или мероприятиях, по которым принято решение);
·сметь (эти установки и мероприятия должны быть «допустимыми» для исполнителей, в том числе не нарушать юридических и этических норм);
·мочь (исполнители должны иметь средства для выполнения порученного);
·хотеть (они должны быть мотивированы).
Мотивами называют побуждения человеческого поведения, базирующиеся на субъективных ощущениях недостатков или личных стимулов,Как уже говорилось, существуют различные теории мотиваций, которые успешный менеджер обязан знать и правильно использовать эти классификации потребностей.
Менеджеры должны готовить людей с ярко выраженной потребностью власти к занятию высоких должностей, давать им возможность проявлять свои лидерские качества, с высокоразвитой потребностью успеха — нужно давать задания умеренной степени сложности и риска и регулярно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами, с потребностью причастности — давать работу с возможностью общения.
Удовлетворение потребностей возможно с помощью вознаграждений»
