Учебная работа № 14987. «Контрольная Управление человеческими ресурсами, 3 ситуации
Учебная работа № 14987. «Контрольная Управление человеческими ресурсами, 3 ситуации
Содержание:
Ситуация 1
По словам Павла Безручко генерального директора ЭКОПСИ Консалтинг у большинства компаний есть кадровая стратегия или кадровая политика. На данный момент чаще всего это некий гуманитарный документ, где вперемешку с красивыми и правильными «бла-бла-бла» сказано примерно следующее: «Персонал — наше все. У нас есть 3 цели. Одна цель – учить людей, делать их самыми квалифицированными в отрасли. Вторая — создавать нужную корпоративную культуру, нацеливать сотрудников на результат. Третья цель — быть хорошим, ответственным работодателем и всячески защищать интересы персонала».
Бизнес становится все более квалифицированным и профессиональным заказчиком по отношению к HR. И такие гуманитарные стратегии с «бла-бла-бла» его больше не устраивают. Ему нужна бизнес-стратегия, построенная на цифрах и расчетах. HR-стратегия должна отвечать на вопросы о том, за счет чего, какими ресурсами эти задачи будут решаться.
Сейчас у HR по отношению к бизнесу есть всего 2 задачи: обеспечить необходимое количество профессиональных людей и создать условия для того, чтобы эти люди качественно и результативно работали.
Вопросы и задания:
1. Дайте определение HR-стратегии? Назовите ее составляющие?
2. Приведите примеры функций по управлению персоналом в условиях стратегического управления
3. Что на Ваш взгляд мешает созданию таких стратегий, которые отвечают на вопросы о том, за счет чего, какими ресурсами будут решаться задачи организации?
Ситуация 2
Пару дней назад в компанию в отдел продаж пришел новый сотрудник. Когда коллеги, прощаясь в пятницу, сказали новичку «увидимся завтра на тренинге», он был, мягко говоря, удивлен. Однако в компании сложилась традиция: для работников отдела продаж раз в месяц по субботам проводится тренинг. Как выяснилось позже, перспектива раз в месяц по субботам проводить время на обучении его не воодушевила и через какое-то время он уволился.
Вопросы и задания:
1. Какой вид адаптации описан? Ответ поясните.
2. Какие ошибки в процессе адаптации допустил руководитель?
3. Нужно ли составлять план действий, связанных с введением в должность новых сотрудников? Представьте примерный план действий, связанных с введением в должность, для конкретной ситуации.
Ситуация 3
Положение HR-менеджера в компании
7 месяцев назад, летом прошлого года, Марину пригласили в компанию «Тойс Дистрибьюшн» на должность менеджера по персоналу. До этого Марина в течение трех лет работала в известном кадровом агентстве, пройдя путь от ресечера до старшего консультанта.
Компания «Тойс Дистрибьюшн» была клиентом агентства, и Марину пригласили не случайно: она успешно нашла сотрудников на несколько вакансий в течение последних месяцев. Сама Марина рассматривала переход в новую структуру как карьерный рост, поскольку ей предстояло, по сути, создать с нуля отдел персонала. «Тойс Дистрибьюшн» работает на рынке с 1999 года и является дистрибутером игрушек нескольких российских и зарубежных производителей. На настоящий момент в организации работают около 200 человек. До прихода Марины в компании управлением персоналом занимались руководители отделов, они самостоятельно подбирали сотрудников. Кадровое делопроизводство вела помощник бухгалтера, которая после прихода Марины должна была перейти ей в подчинение и стать инспектором по кадрам. Первоочередными задачами, поставленными перед Мариной, стали подбор и обучение персонала, а также формирование корпоративной культуры.
Оценивая результаты своей работы за прошедшее время, Марина понимала, что не все в реальности оказалось таким, как это ей виделось ранее. Главной проблемой было то, что она сама не понимала своего положения в компании.
Она чувствовала, что руководители отделов воспринимают ее больше как менеджера по подбору персонала, и это обстоятельство в последнее время стало ее тяготить. У нее практически не оставалось времени на ведение других дел. Разработка и проведение оценочных мероприятий для сотрудников отделов продаж и последующее формирование плана обучения персонала, как и многое другое, таки оставалось в проекте.
Марина понимала, что она не участвует в формировании кадровой политики (да и политики как таковой нет), что она подчас является просто исполнителем, как, например, в случае, когда при проведении обучения коммерческий директор просто назвал имя тренера и тему тренинга, который ей предстояло организовать.
Что касается сотрудников, то, как ей казалось, они воспринимали ее как человека от администрации, и, несмотря на в целом позитивные взаимоотношения, Марина чувствовала напряженность в общении с ними.
Марина анализировала события последних месяцев…
Примерно через месяц после того, как Марина приступила к своим обязанностям, один из менеджеров по продажам, который сам был новичком в компании, в частной беседе спросил ее о том, как часто повышается в компании заработная плата. Марина не знала ответа на этот вопрос применительно к отделу продаж, но она проявила инициативу и провела мониторинг заработных плат по рынку, на основе которого разработала предложение для коммерческого директора об изменении схемы оплаты труда и более сильной ее привязки к результатам продаж. И хотя впоследствии коммерческий директор признал ее предложение по оптимизации системы оплаты труда интересным, первоначально оно было воспринято им как лоббирование интересов сотрудников…
Одно из самых неоднозначных событий произошло в октябре. В одном из отделов продаж возник конфликт между руководителем и менеджером, проработавшим в компании около года. Коллектив отдела разделился на поддерживающих и осуждающих сотрудника. Руководитель отдела попросил Марину найти основание уволить сотрудника, аргументируя это интересами компании. Марина дала несколько советов, которые были применены руководителем на практике, и через некоторое время сотрудник сам написал заявление по собственному желанию. После этого Марина почувствовала негатив со стороны тех сотрудников, которые выступали на стороне уволенного…
После проведения тренинга для менеджеров по закупкам, Марина попросила тренера подготовить подробный отчет с рекомендациями по каждому из участников тренинга. В будущем она хотела использовать информацию при подготовке плана обучения сотрудников. Подготовленный отчет она передала руководителю отдела закупок, который сказал ей, что все недостатки своих подчиненных он знает сам и не хочет, чтобы “информация об их слабых сторонах…”.
Вопросы и задания:
1. В чем причина сложившейся ситуации? Какие ошибки допустила Марина и когда потеряла контроль над ситуацией?
2. Разработайте и обоснуйте структуру службу управления персоналом компании, определите ее место в общей структуре управления компанией.
3. Какие действия ей стоит предпринять для изменения своего статуса в компании и завоевания большего доверия коллег и уважения руководства.
Литература
1. Бузукова, Е. А. Закупки и поставщики // Е. А. Бузукова. – СПб. : Питер, 2009. – 432 с.
2. Виханский, О. С., Наумов А. И. Менеджмент : Учебник / О С. Виханский, А. И. Наумов. – М. Экономистъ, 2003. – 528 с.
3. Друкер, П. Менеджмент. Вызовы XXI века / П. Друкер. – М. : Манн, Иванов и Фербер , 2012. – 256 с
4. Друкер, П. Ф. Практика менеджмента : Пер. с англ. Учебное пособие. / П. Ф. Друкер. – М. : Вильямс, 2000. – 398 с.
5. Минцберг, Г., Куинн, Дж. Б., Гошал, С. Стратегический процесс / Г. Минцберг, Дж. Б Куинн, С. Гошал. – СПб. : Питер, 2001. – 688 с.
6. Мескон, М. Х., Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента : пер. с англ. /М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: : Дело, 1993. – 702 с.
7. Overman, Stephenie. Insync / Stephenie Overman // HRMagazine. – 2000. — № 45 :3. – P. 86-92.
Форма заказа готовой работы
Выдержка из похожей работы
2,1 Эволюция управления человеческими ресурсами в российских организациях
2,2 Особенности формирования внутрифирменного механизма управления человеческими ресурсами в современных условиях
ГЛАВА 3, Совершенствование механизма управления человеческими ресурсами в российских организациях
3,1 Разработка стратегии управления человеческими ресурсами в организации
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ЛИТЕРАТУРА
ВВЕДЕНИЕ
Современный этап развития всех стран мира, включая Россию, характеризуется как переходный от индустриальной эпохи к постиндустриальной, когда взамен ограниченной концепции экономического роста предлагаются новые подходы в экономике — организационный, социальный, психологический и др,, в которых человек рассматривается во всей совокупности его качественных характеристик,
Основная часть жизни человека протекает в организованной трудовой деятельности, В этой ситуации управление персоналом организации становиться особо значимым, поскольку оно оказывает непосредственной влияние на процессы формирования и развития личностного потенциала сотрудников, обеспечивает его профессиональную реализацию, адаптацию к внешним и внутренним условиям производственной среды,
Человеческие ресурсы организации приводят в движение, организуют взаимодействие всех остальных ресурсов, в этом заключается их ключевая и стратегическая роль, В производственной системе все ресурсы находятся во взаимосвязи, и только в результате их взаимодействия достигается экономическая эффективность,
До последнего времени само понятие “управление персоналом” в нашей управленческой практике отсутствовало, Правда, система управления каждым предприятием имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений,
Основным структурным подразделением по управлению персоналом до сих пор является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки, Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения,
Актуальность работы обусловлена тем, что создавшаяся в нашей стране ситуация изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека,
Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации,
Объект работы — человеческие ресурсы,
Предмет работы — партнерство как стратегия управления человеческими ресурсами,
Цель работы: исследование основ управления человеческими ресурсами,
Задачи:
· Рассмотреть сущность человеческих ресурсов,
· Определить концепцию управления человеческими ресурсами,
· Рассмотреть практику управления человеческими ресурсами в контексте современного рынка,
· Разработать стратегию управления человеческими ресурсами на основе партнерского взаимодействия,
ГЛАВА 1, Теоретико-методологические основы управления человеческими ресурсами в организации
1,1 Сущность и характеристики человеческих ресурсов
Трудовые ресурсы — это люди в трудоспособного возраста, как занятые, так и не занятые в хозяйственной деятельности, В России это мужчины от 16 до 59 лет и женщины от 16 до 54 лет,
Трудовой коллектив — это группа людей, работающих на одном предприятии, объединенная общими целями и принципами работы,[39]
Разграничим понятия трудовые ресурсы, персонал компании и кадры,
Трудовые ресурсы — это совокупность всех людей, работающих на фирме, Персонал компании — это все люди, работающие по найму, за исключением руководства»
