Учебная работа. Анализ процесса организации оплаты труда на предприятии № 2973
Учебная работа. Анализ процесса организации оплаты труда на предприятии № 2973
/ Введение В условиях рыночной экономики в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно хозяйствующим субъектам, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования ее результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков, премий, надбавок, социальных льгот, начисленных в денежной и натуральных формах независимо от источников финансирования, включая денежные суммы, начисленные в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск и так далее). Проблемы оплаты труда в современных условиях хозяйствования становятся все более острыми и актуальными еще в связи и с тем, что для весьма значительного числа предприятий регулярность и размер выплат предопределяют не только перспективы развития самих организаций, но и обеспечивают физическое выживание их персонала. Вместе с тем, даже в тех случаях, когда уровень благосостояния является достаточно высоким, проблемы создания эффективной системы оплаты труда становятся рано или поздно актуальными для них. Проблемы экономической заинтересованности работников в улучшении конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия остается злободневной. Происшедшие в последние годы изменения в отношении собственности лишь углубило ее. Все вышеперечисленные факторы и обусловили актуальность темы курсовой работы. Объектом работы выступает ООО «ЛМП», предметом — формы и система оплаты труда. Целью работы является анализ процесса организации оплаты труда на предприятии. Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач: — проанализировать основные положения организации оплаты труда; — рассмотреть формы и системы индивидуальной оплаты труда рабочих; — описать зарубежный опыт организации оплаты труда; — рассмотреть принцип оплаты труда на примере предприятия ООО «ЛМП»; — разработать систему мотивации труда в рыночных условиях. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы. При написании работы была использована учебная литература о организации труда. 1. Принципиальные положения, формы и системы оплаты труда
1.1 Основные положения оплаты труда работников
В современных условиях основными факторами конкурентоспособности любой организации стали: обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации; организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала. Сегодня основное внимание управления персоналом сосредоточено на формировании планов по труду, выработке политики найма, поддержании рабочей атмосферы на производстве, содействии руководителям в подборе, развитии и высвобождении кадров. В центре внимания — проблемы занятости и справедливой оплаты труда, гибких социальных выплат и режимов труда, активного вовлечения работников в планирование карьеры, их обучения на всех стадиях служебного роста. Сущность управления персоналом заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь ее стратегических целей.
Организация заработной платы в экономических формациях, основанных на многообразии форм собственности и отношениях найма работодателями (предпринимателями) работников, предполагает два основных уровня отношений между работниками и работодателями.
Первый уровень — это их взаимодействие на рынке труда, где определяется цена функционирующей рабочей силы (ставка заработной платы). Второй уровень взаимодействия работников и работодателей — это взаимодействие внутри предприятия. Чтобы способности работников были реализованы, а труд их был эффективным, то есть чтобы работодатель и работник получали то, на что каждый из них рассчитывает, их работа на предприятии должна быть организована определенным образом, а между ценой рабочей силы (трудовой услуги) и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь, которая и является предметом организации заработной платы на предприятии.
Для каждого работника, исходя из технических, организационных и экономических условий деятельности предприятия, а также с учетом сложившихся в обществе научно обоснованных представлений о социальных и физиологических требованиях к интенсивности труда работников, должны быть доведены нормы трудовой деятельности (трудовые обязанности), устанавливающие конкретные количественные и качественные параметры его деятельности. Для каждого работника, исходя из цены его рабочей силы (трудовой услуги) и норм труда, должна быть также установлена количественная взаимосвязь между степенью выполнения норм труда (трудовых обязанностей), то есть фактическими результатами труда, и уровнем оплаты труда работника. Иными словами, каждая единица количественного измерения нормы труда должна получить денежную оценку, исходя из цены рабочей силы. Более того, каждый работник и работодатель должны также договориться между собой и об оплате за труд, превышающий установленные нормы труда (трудовые обязанности). Эти вопросы чаще всего являются предметом переговоров между работниками и работодателями и определяют сферу действия внутреннего рынка труда предприятия. В ходе этих переговоров устанавливается взаимосвязь между оплатой труда и степенью перевыполнения норм труда (в тех случаях, когда это необходимо работодателю и подходит работникам). Различные варианты взаимосвязи между уровнями выполнения и перевыполнения норм труда и уровнем оплаты труда работников и представляют собой системы заработной платы. Таким образом, под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно норм) и ценой его рабочей силы, согласованной между работником и работодателем [1, С.54-56].
Разработка и контроль за системой оплаты труда представляет собой наиболее сложную задачу для руководителей организации в рамках решения комплексной проблемы управления персоналом. В единой политике управления человеческими ресурсами данная проблема содержит наибольшее количество противоречий между тем, что должно быть реализовано в соответствии с теоретическими разработками, и тем, что в действительности воплощается в жизнь. Соответственно многие организации сталкиваются с циклическим процессом, начинающимся с разработки новой многообещающей системы оплаты труда и завершающимся разочарованием в эффективности этой системы, после чего процесс начинается с начала
1.2 Основные системы и формы оплаты труда
Рассмотрим основные элементы регулирования оплаты труда (тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и ставки и др.). Особое значение имеет также правильный выбор систем заработной платы, которые должны создавать на предприятии заинтересованность в труде и его результатах, быть простыми и понятными; должны обеспечить зависимость величины заработка каждого работника от его личного трудового вклада и конечных результатов работы коллектива. Подходить к выбору конкретных систем заработной платы рабочих необходимо с этих позиций [10, С. 101].
При оплате труда рабочих предприятия могут применять тарифные ставки, оклады, а также бестарифную систему.
Существующие системы оплаты труда можно разделить на:
а) системы оплаты труда на основе тарифного регулирования, т.е. сиспользованием тарифных ставок оплаты;
б) бестарифную систему оплаты труда.
При организации заработной платы в рамках тарифного регулирования учитывается или отработанное время (повременные системы оплаты труда), или количество сделанной продукции (сдельные системы оплаты труда).
Среди повременных систем оплаты труда следует отметить: простую повременную систему; повременно-премиальную систему; окладную систему.
Среди сдельных систем оплаты труда можно выделить: прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, сдельно-премиальную, косвенную сдельную.
В последнее время широкое распространение получили комплексные системы заработной платы, объединяющие достоинства повременных и сдельных систем.
Компромиссная система состоит из двух частей: повременной и сдельной. Повременная гарантирует определенный уровень заработной платы, а повышение или снижение ее на определенный процент стимулирует выработку рабочего.
К комплексным системам можно отнести и широко используемый на западных предприятиях «гибкий тариф», когда тарифные ставки дифференцируются «по вертикали» (т.е. с учетом разряда работы) и времени, отработанном на предприятии, что дает основную часть заработной платы, и по горизонтали (т.е. в пределах одного разряда), что обеспечивает оценку результативности труда.
Системы оплаты труда по отработанному времени основаны на учете квалификации рабочего и количества отработанного времени по данным табельного учета за расчетный период [12, С.50-51].
При простой повременной системе оплаты заработная плата рабочего i-ro разряда в руб.
L=Lчасi*Tp, (1)
где Lчасi — часовая тарифная ставка рабочего-повременщика i-ro разряда, руб./ч; Тр — число отработанных часов в расчетном периоде по данным табельного учета, ч.
В таком «чистом» виде повременная система оплаты используется редко из-за недостаточного стимулирования результатов труда.
При повременно-премиальной системе оплаты
L=Lчасi*Tp+Lпр, (2)
где Lnp — суммарный размер премий по установленным факторам, руб./расчетный период.
Правильное применение повременно-премиальной системы обеспечивается разработкой для каждой профессиональной группы рабочих факторов премирования, приводящих к повышению эффективности труда, и такой шкалы премий, которая, стимулируя рабочих, обеспечивает повышение результативности производства. Так, для слесарей-ремонтников в производственных цехах одним из важнейших факторов премирования может быть «уменьшение простоев оборудования по причине ремонта». Шкала строится по принципу: отсутствие простоя — максимальная премия, простой в пределах плановой величины — уменьшенный размер премии. В повременно-премиальной системе только индивидуальный расчет премий по установленным для данной профессиональной группы факторам обеспечивает личную заинтересованность рабочих в повышении эффективности труда.
В ряде случаев эффективным может оказаться применение окладной системы оплаты труда рабочих, особенно для высококвалифицированных рабочих-универсалов, выполняющих за расчетный период ответственные операции по большой номенклатуре деталей, а также для рабочих, занятых на обслуживании автоматизированных станков, модулей, гибких производственных систем, когда производительность определяется техническими параметрами оборудования, а качество обслуживания может стимулироваться премиальными системами [8, С. 114].
Применение систем оплаты по отработанному времени целесообразно главным образом в условиях единичного производства при выполнении широкого круга работ, а также в тех случаях, когда затруднительно или нецелесообразно измерять количество затраченного труда (дежурный электромонтер, контролер ОТК), когда работа требует особого внимания и осторожности, когда производительность труда рабочего регламентируется техническими средствами (конвейер, автоматические поточные линии). В связи с резким повышением уровня механизации и автоматизации производства сфера применения рассмотренных систем расширяется.
Системы оплаты труда по количеству сделанной продукции основаны на учете квалификации рабочего и результатов его труда в соответствии с установленными нормами.
Прямая сдельная система оплаты труда предусматривает прямую зависимость заработной платы от количественных результатов труда, не учитывая в должной мере качественные характеристики изготовленной продукции. Размер заработка основывается на предварительном расчете сдельной расценки, т.е. нормы оплаты за единицу продукции (операцию) в руб./шт.:
(3)
где Lтapi — тарифная ставка рабочего-сдельщика за выполнение работы (операции) i-ro разряда, руб./ч;
tшт — норма времени на работу (операцию), мин.;
Нвi — часовая норма выработки, шт./ч. Тогда заработная плата рабочего
(4)
где Nфi — фактическая выработка продукции по i-му виду работ, шт./расчетный период;
m — количество видов работ за расчетный период. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда отличается от прямой установлением повышенной расценки L’pac (их может быть несколько в зависимости от степени перевыполнения норм) за продукцию, выпущенную сверх установленной нормы. Тем самым система в большей степени, чем прямая сдельная, стимулирует рост производительности труда:
(5)
Где Nфi; — норма выработки продукции по i-му виду работ, шт./расчетный период; L’paci — повышенная расценка, руб./шт.
Поскольку введение сдельно-прогрессивной системы может вызвать увеличение доли заработной платы в себестоимости и рост себестоимости, она применяется в качестве временной меры для «расшивки узких мест» производства в условиях освоения новой продукции. Правильное построение шкалы повышения сдельного расценка основывается на том, что абсолютная величина этого повышения не должна превышать экономию, достигаемую по условно-постоянной части косвенных затрат в связи с увеличением производительности труда [3, С.27-28].
Сдельно-премиальная система оплаты труда в отличие от прямой сдельной характеризуется дополнительными премиями за достижение определенных, главным образом качественных, показателей в работе (экономия материалов, энергии, снижение брака и др.). Как и в повременно-премиальной системе, правильное и успешное применение сдельно-премиальной системы определяется надлежащим подбором факторов премирования для данной профессиональной группы рабочих и разработкой соответствующей шкалы премирования. Причем размеры премий должны не только не превышать экономию, полученную в результате улучшения тех или иных показателей, но и обеспечивать снижение себестоимости продукции. Заработная плата рабочего за расчетный период
(5)
Косвенная сдельная система оплаты труда может применяться для вспомогательных и обслуживающих рабочих (наладчиков, водителей внутрицеховых транспортных средств и др.), труд которых непосредственно влияет на производительность труда основных производственных рабочих. Косвенная сдельная расценка в руб./нормо-ч может быть определена, например, исходя из часовой тарифной ставки вспомогательного рабочего Lчac за расчетный период (Тр) и планового количества нормо-ча-сов по программе, которое должны выполнить основные рабочие на обслуживаемом участке за этот период (tтр):
(6)
Тогда заработок вспомогательного рабочего за расчетный период:
Lвс=Lрас.всtтф (7)
где tтф — фактическое количество нормо-часов, выполненное основными рабочими обслуживаемого участка за расчетный период.
Бестарифная система оплаты труда тесно увязывает трудовой вклад и результаты работы каждого работника с размером его оплаты. Заработок работника зависит от конечных результатов работы всего трудового коллектива. При этой системе общий фонд оплаты труда предприятия и каждого подразделения распределяется по работникам в соответствии с определенной базой (квалификационным уровнем работника, коэффициентом трудовой стоимости работника, коэффициентом социальной значимости и др.). Общим для расчета базы является то, что эти коэффициенты показывают увеличение заработной платы данного работника по отношению к минимальной заработной плате, принятой на предприятии.
Для расчета базы берется заработок каждого работника за предшествующий период времени (3 —6 месяцев). Его «очищают» или «не очищают» от премий и доплат. Полученный коэффициент пересматривается коллективом или администрацией и по мере необходимости корректируется. Кроме того, значение коэффициента может быть фиксированным или находиться в определенном диапазоне величин [9, С.50-51].
Заработная плата каждого i -го работника определяется по формуле
(10)
где Lоб — общий фонд оплаты труда подразделения, руб.;
Kci— коэффициент i-ro работника;
Р — общая численность работников подразделения, чел.;
Кср — средний коэффициент по подразделению.
Коэффициент Kci, с помощью которого распределяется общий фонд оплаты труда, является своеобразным трудовым рейтингом данного работника. В зависимости от целей, стоящих перед предприятием, при расчете этих коэффициентов можно принять во внимание различные факторы, например образовательный уровень, опыт работы, умение реализовывать свои знания и др.
Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов. Но предприятия могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих иной вид оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и др.). В рыночных условиях одним из определяющих факторов организации оплаты труда является отношение к собственности. Наемные работники получают цену его рабочей силы в виде заработной платы (оклада), а владельцы — одну из форм дохода от собственности в виде части прибыли (дивидендов) и др.
Система индивидуальной оплаты труда ИТР и служащих определяется особенностями их труда, связанного с выполнением разнообразных функций по управлению производством, его технической и организационной подготовке, обслуживанию. Выполнение этих функций далеко не всегда поддается регламентации, нормированию по отдельным выполняемым операциям. Чаще устанавливаются нормативы обслуживания, управляемости, трудоемкости работ. Поэтому основной системой заработной платы для этих категорий работников предприятий является штатно-окладная система, в которой базовой нормативной величиной служит не тарифная ставка за 1 ч работы, а должностной оклад за расчетный период (LOK), определяющий твердую часть заработной платы работника в зависимости от требующейся квалификации (сложности труда), объема и выполняемых функций и их ответственности, количества отработанных за расчетный период дней (Tpi). Эта твердая часть заработка (руб./расчетный период):
L’i=Lok*Tpi/Тпл (11)
где Тпл — плановое количество дней за расчетный период.
Номенклатура должностей, количество работников по каждой должности, размеры окладов определяются разработанными на предприятии нормативными документами [11, c. 152 ].
При создании нормативных документов полезно использовать нормативные материалы, созданные для организации оплаты труда ИТР и служащих: тарифно-квалификационные справочники должностей служащих, квалификационные характеристики должностей и т.д. Так, на основе Единой тарифной сетки (ETC), применяемой для оплаты труда работников бюджетной сферы, можно создать шкалу тарификации и установить размер уровня оплаты труда в зависимости от сложности и ответственности выполняемой работы. Тарифно-квалификационные характеристики по общеотраслевым должностям служащих позволяют внедрить ETC в практику работы любого предприятия. Причем для специалистов, занятых разработкой новой и высокоэффективной техники, могут устанавливаться надбавки к их окладам. Установление надбавки зависит от оценки личного трудового вклада работника.
С целью стимулирования труда ИТР и служащих к улучшению показателей работы предприятий, ускорению научно-технического прогресса и интенсификации производства штатно-окладная система дополняется премиями. Независимо от характера премий важно обеспечить ее соразмерность личному вкладу данного работника в улучшение показателей производственно-хозяйственной деятельности предприятия, в достижение уровня показателей, позволяющих выплатить премию данного вида.
К наиболее распространенным видам премирования ИТР и служащих относятся премии за результаты хозяйственной деятельности предприятия. Показателями могут являться в зависимости от конкретных условий и иерархического уровня руководства: выполнение плана реализации продукции, снижение себестоимости, материалоемкости, повышение производительности труда, качества продукции и пр. Все шире применяются индивидуальные и профессиональные системы премирования, в которых полнее учитываются наиболее важные задачи, решение которых должна обеспечивать данная группа ИТР и служащих.
В связи с большим распространением бригадных (коллективных) форм организации труда, созданием сквозных бригад, ориентированных на конечный результат, большой удельный вес в промышленности имеют коллективные (бригадные) системы заработной платы. Коллективно-сдельная система оплаты труда рабочих в ее первоначальном виде предусматривала установление сдельной расценки для группы рабочих, совместно выполняющих производственное задание Lpac.к. Нахождение коллективного заработка за расчетный период (LK):
Lk=Lpac.k*Nф (12)
(где Nф — фактическая выработка продукции рабочими за расчетный период) и распределение этого заработка между членами коллектива (бригады) в соответствии с разрядом каждого (его часовой тарифной ставкой Lчac.i) и числом отработанных часов в расчетный период по данным табельного учета Tpi. Тогда стоимость в рублях одного нормо-ч:
(13)
где р — число членов производственного коллектива (бригады). Заработок каждого рабочего за расчетный период
Li=a*Lчасi*Tpi (14)
Как видно из приведенных расчетных формул, эта система страдает существенным недостатком, определенной «уравниловкой» в оплате, так как в системе не учитываются трудовой вклад работника, интенсивность его труда.
Для ликвидации этого недостатка в коллективно-сдельной системе распределение коллективного заработка сверх оплаты по тарифу ведется с помощью коэффициента трудового участия Кту, учитывающего реальный вклад каждого работника в результаты коллективного труда и по производительности и по его качеству.
Среднее значение Кту = 1,0.
Факторами, понижающими его величину, являются невыполнение сменных заданий, изготовление некачественной продукции, нарушение трудовой и технологической дисциплины, плохой уход за оборудованием, нарушение техники безопасности. Факторы, увеличивающие его величину, — это рост производительности труда, улучшение качества продукции, выполнение работ по смежным профессиям, обучение молодых рабочих и др.
Тогда заработок рабочего по тарифу за расчетный период
L1i=Lчасi*Tpi
а стоимость в рублях 1 нормо-ч сверх тарифа (а’):
(15)
где Нв — норма выработки коллективом рабочих (бригадой) за расчетный период.
Разновидностью коллективных систем оплаты труда является аккордная система, при которой расценки разрабатываются не на отдельные операции, а на установленный комплекс работ с определением срока их выполнения. Естественно, ее применение оправдано, во-первых, в условиях, когда оплата ведется по конечному результату, например, при бригадном подряде, а, во-вторых, только при наличии технически обоснованных норм, на основе которых определяется расценка на комплекс работ. Отсутствие этих условий, как правило, приводит к превышению роста заработной платы по сравнению с ростом производительности труда, существенному уменьшению стимулирующей роли заработной платы и перерасходу ее фонда. Аккордную систему целесообразно применять с учетом Кту.
1.3 Зарубежный опыт организации оплаты труда
Системы заработной платы за рубежом отличаются большим разнообразием. Характерной особенностью их организации является аналитическая оценка работника и рабочего места по группе факторов. Аналитические методы, применяемые в разных странах, имеют свои особенности, но все они в той или иной мере являются модификацией «женевской системы», в которой используются следующие группы факторов:
а) требования к знаниям (умственные требования);
б) требования к навыкам (физические требования);
в) ответственность и условия труда (окружающая среда).Каждый фактор оценивается определенными баллами, в результате
чего получается суммарная балльная оценка рабочего места и работника. Заработок работника состоит из двух частей :
Li = Lбi + Lдi (16)
где Lбi — базовая (минимальная) величина оплаты труда i-ro разряда; Lдi — оплата сверх минимума;
Lдi = Kбi*Цбi, (17)
где Kбi — количество баллов, соответствующих данной работе (разряду);
Цбi — цена балла.
Например, если базовая стоимость труда 2000 евро, рабочее место оценено в 60 баллов и стоимость одного балла на предприятии 10 евро, то общая сумма заработной платы L = 2000 + 60 * 10 = 2600 евро.
При организации премирования в системах оплаты труда на Западе сочетают, как правило, учет индивидуальных особенностей работника и результатов деятельности предприятия. Так, в системе, принятой на предприятии «Линкольн электрик», размер премии зависит от уровня профессиональности работника, результатов работы компании за год и от личной активности работника по умножению прибыльности предприятия.
Фирмы понимают, что в конечном случае высококачественный персонал, заинтересованный в успехе своей компании, является единственным долговременным преимуществом одной фирмы над другой. Поэтому постоянное повышение знаний, участие в рационализации, усердие и преданность своему предприятию являются требованиями, которые предъявляет современное производство к работникам. С учетом этих требований и разрабатываются многие системы оплаты труда. Например, американская система «Оплата за квалификацию» предусматривает стимулирование не только сложности выполняемой работы, но и набора специальностей, которыми владеет работник. Таким образом, оплачиваются не фактические результаты, а потенциальные способности работника.
В Японии стремятся поддерживать на предприятии общинные (семейные) отношения, для чего используется пожизненный найм, статус постоянного и временного работника. Системы заработной платы способствуют закреплению работника на производстве, побуждают его к постоянному повышению квалификации. Заработная плата японского работника состоит из трех частей: базовой ставки, надбавок и премий. Последняя выплачивается два раза в год. Базовая ставка зависит от стажа работника и его возраста. Она ежегодно повышается, что, помимо прочего, дает возможность не применять индексацию заработной платы в связи с инфляцией. Надбавки подразделяются на годовые (за профессиональное мастерство) и подвижные (сверхурочные работы, дисциплина труда, повышение качества продукции, рационализаторская деятельность и т.д.). Премирование проводится по результатам работы всего предприятия. Использование японских систем оплаты труда требует универсальности как от самого работника, так и от места его использования на производстве. Так, если деловая активность данного предприятия снижается, то рабочих могут использовать на другом предприятии данной фирмы, где нет спада производства [8, С. 201-202].
Представляют интерес системы материального поощрения, увязывающие поощрительные фонды с социальным обеспечением работников. Так, ряд американских компаний использует гибкую систему поощрительных фондов. Она содержит перечень льгот и услуг, предназначенных для работников, и определенную сумму средств для их удовлетворения. При этом размер средств зависит от стажа работы работающего и его заработной платы, причем работник имеет право выбора льгот на предстоящий период в пределах выделенных сумм.
Ранее было сказано, что все большую роль играет премирование по коллективным результатам деятельности предприятия. Как пример можно привести систему «Скэнлон», применяемую на многих американских предприятиях. В этой системе премия устанавливается на основе соотношения затрат на оплату работников к стоимости продукции. Расчеты выполняются каждый месяц либо раз в два месяца. Сравниваются затраты по норме (на основе заработной платы предыдущего периода) на объем реализуемой продукции и фактические затраты на заработную плату. В размере суммы экономии формируется премиальный фонд, который выплачивается персоналу. Одним из направлений в организации систем оплаты труда является «участие в капитале», т. е. предоставление работникам льготных акций собственных компаний и выплата по ним заранее установленной доли прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. В результате у персонала появляется заинтересованность в улучшении своей деятельности и прибыльности предприятия, на котором они работают.
Следует, однако, отметить, что прямое использование зарубежного опыта оплаты труда в наших условиях требует соответствующего развития производственных отношений, высокого уровня организации производства и труда, социальных гарантий, чего на большинстве наших предприятий пока нет. Но это не исключает применения на отечественных предприятиях отдельных элементов организации зарубежных систем заработной платы.
2. Технико-экономическая характеристика предприятия и особенности применения различных форм и систем оплаты труда на предприятии Объектом исследования выступает общество с ограниченной ответственностью «ЛМК» (Ламинат, Мебель, Комплект). В соответствии с Уставом Общества, основными видами его деятельности являются: — производство корпусной мебели; — производство мебельных материалов; — торгово-закупочная деятельность на рынке мебели. Миссия ООО «ЛМК»: Поставлять качественную и точно в указанные сроки продукцию, необходимую и востребованную на рынке и получать от этой деятельности доходы, согласно ожиданиям и требованиям директора компании и достаточные для дальнейшего развития бизнеса, основанного на осознании социальной ответственности перед обществом. Действующая структура управления на предприятии (рис. 2) относится к линейно-функциональной структуре управления, однако имеет много общего со структурой единого стратегического бизнеса, т.к. происходит концентрация в производственных структурах только линейных (производственных) управленческих подразделений, необходимых для обеспечения текущей производственной деятельности. Все обеспечивающие функции при этом концентрируются в общих подразделениях на уровне управленческих структур при генеральном директоре, где формируется заявка на обеспечение. Материально-техническое снабжение предприятия обеспечивается инженером по снабжению. Такое возможно, только при массовом производстве, опирающегося на поточный производственный процесс (выпуск ламинированного ДСП, декоративная обработка стекла), а при производстве мебели, из-за увеличивающегося количества поступающих на предприятие комплектующих, будет сформирован отдел материально-технического снабжения. На предприятии отсутствует подразделение «Бухгалтерия», данные функции выполняет аудиторская фирма. Технический контроль за качеством продукции в процессе производства выполняют мастера, на конечном этапе качество продукции контролируется начальниками цехов, поэтому служба ОТК, как отдельное подразделение на предприятии отсутствует. Полномочия, предоставляемые руководителям, дают узаконенную власть для управления подчиненными и принятия решений без согласования с другими руководителями в пределах своих должностных обязанностей. На предприятии реализуется управление через цепь команд по уровням управления. В случаях отсутствия одного из руководителей, исполнять обязанности назначается человек с более низкого уровня управления того же структурного подразделения. В случаях отсутствия руководителя предприятия, его обязанности выполняет зам. директора по экономике. Все технические вопросы на предприятии курирует — главный инженер, все экономические, финансовые вопросы, закреплены за зам. директора по экономике. Зам. директора по экономике контролирует финансовые и сырьевые потоки предприятия. Степень передачи полномочий в организации осуществляется ограниченным делегированием, при котором подчиненный выполняет порученную работу, но ответственность за ее итоги несет подчиненный вместе с непосредственным начальником. Ответственность на предприятии делится на: дисциплинарную и материальную. В случае невыполнения каких-либо указаний работники, как руководитель, так и исполнитель преимущественно подвергаются материальному взысканию. Контроль за выполнением предписанных указаний со стороны руководства осуществляется методом сравнения «задание — факт», выявляются отклонения и слабые места по сферам ответственности. На их основе принимаются встречные меры по достижению целей деятельности. В рамках ООО «Ламинат, Мебель, Комплект» как единого производственно-хозяйственного комплекса существуют следующие структурные подразделения: — администрация; — служба маркетинга; — служба главного энергетика; — служба главного механика; — цех ламинирования ДСП; — цех резки и обработки стекла; — цех по изготовлению корпусной мебели; — погрузочно-разгрузочный цех. В ближайшее время будет организован отдел материально-технического снабжения. Проведем анализ оплаты труда в ООО «ЛМК». Таблица 1 — Динамика фонда заработной платы, численности и средней зарплаты работников
Из приведенной выше таблицы 1 видно, что прирост ФОТ на 113,51% происходит параллельно со снижением среднесписочной численности работников на 21 человек. Вместе с этим, среднемесячная заработная плата составила 10,58 тыс. руб. в 2007 году и 12,62 тыс. руб. в 2008 году. Необходимо отметить, что для оценки данного явления необходимо рассмотреть динамику производительности труда. Рассмотрим динамику роста ФОТ на рисунке 1. Рисунок 1 — Динамика ФОТ на ООО «ЛМК» за период 2007-2008 гг. На рисунке можно наблюдать наличие значительного прироста уровня ФОТ, прирост составляет более 10%, что значительно при снижении численности. Далее рассмотрим параллельную динамику уровня среднесписочного числа работников и среднемесячной заработной платы. На представленном рисунке 1 можно наблюдать значительный прирост уровня среднемесячной заработной платы по сравнению со снижением среднесписочной численности работников. Прирост ФОТ в результате увеличения среднемесячной зарплаты составил 10105,16 тыс. руб., но в результате снижения численности ФОТ снизился на 2665,16 тыс. руб. В итоге ФОТ изменился в 2008 по сравнению с 2007 на +7440 тыс. руб. Рассмотрим динамику среднемесячной заработной платы по социально-профессиональным группам на ООО «ЛМК» за период 2007-2008 гг. в таблице 2. Рисунок 2 — Динамика среднесписочного числа работников и среднемесячной заработной платы на ООО «ЛМК» за период 2007-2008 гг. Таблица 2 — Динамика среднемесячной заработной платы по социально-профессиональным группам
оплата труд система регулирование Для наглядности данные таблицы представим на рисунке 3. Рисунок 3 — Динамика среднемесячной заработной платы по социально-профессиональным группам на ООО «ЛМК» за период 2007-2008 гг. На рисунке 3 видно, что более значительному изменению подверглась среднемесячная зарплата рабочих повременщиков, она увеличилась на 36,25%. Также, значительно увеличилась зарплата рабочих сдельщиков — на 23,04%. Динамика среднемесячной зарплаты руководителей и специалистов незначительна. Данное явление связано, прежде всего, с нестабильной ситуацией на предприятии, с желанием администрации повысить эффективность труда путем повышения материального вознаграждения и, как следствие, повысить уровень эффективности деятельности ООО «ЛМК». Рассмотрим более подробно структуру фонда заработной платы на ООО «ЛМК» за период 2007-2008 гг. в таблице 4. Можно сделать вывод, что наибольшую долю в ФОТ занимает сдельная зарплата — 62,09% и 62,76%, соответственно в 2007 и 2008 гг. Уровень повременной зарплаты увеличился на 53,33% и стал занимать 6,18% в структуре ФОТ. Значительно увеличились доплаты и выплаты — на 20,28%. Таблица 4 — Структура фонда оплаты труда организации (тыс. руб.)
Структуру ФОТ за 2007 и 2008 гг. более подробно рассмотрим на рисунке 4. За период 2007-2008 гг. в структуре ФОТ значительные доли занимали: — фонд оплаты сдельной заработной платы; — повременная заработная плата; — доплаты и выплаты. Рисунок 4 — Структура ФОТ на ООО «ЛМУ» в 2007 — 2008 годах Далее произведем анализ затрат по оплате труда на ООО «ЛМК» за период 2007-2008 гг. Для этого составим таблицу 5. Производительность труда рабочих составила 7554,48 тыс. руб. за 2008 год, что объясняется высоким уровнем оборудования и повышением материального стимулирования со стороны администрации. Таблица 5 — Анализ затрат по оплате труда на ООО «ЛМК» за период 2007-2008 гг.
Темп прироста производительности труда ППП в 2008 году по сравнению с 2007 составил — 23,39%. Данное явление положительно характеризует деятельность руководящего состава по стимулированию труда. Также необходимо отметить, что затраты на 1 р. товарной продукции по оплате труда составили в 2007 году — 0,02 р. и в 2008 году 0,01 р. Таким образом, все вышесказанное подтверждает необходимость продолжать развитие предприятия в области стимулирования и организации труда, так как именно от этого явления зависит его способность преодолеть кризис. 3. Мотивация труда в условиях рыночной системы и зарубежный опыт оплаты труда Возрастание роли материальной заинтересованности обусловлено тем, что в условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. В рыночной экономике необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, главных специалистов, инженерно-технических работников, служащих в ускорении ввода производственных мощностей и объектов строительства, в улучшение качества работ, в увеличении прибыли, в повышении производительности труда и улучшение работы обслуживающих и прочих хозяйств на предприятии вводится положение о премировании. Возрастание роли материальной заинтересованности в условиях рыночной экономики происходит, потому что это система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность. Рыночная экономика требует подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник — это конечный доход. Система материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия. В рыночной экономике главным фактором стабильного развития общества является усиление материальной заинтересованности работников в повышении результативности деятельности на основе обеспечения тесной взаимосвязи размеров доходов трудящихся с количеством и качеством затраченного ими труда. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения. Анализ теории и практики оплаты труда показывает, что в любом хозяйствующем субъекте сохранение баланса интересов возможно, если учитываются три аспекта мотивации — привлечения, удержания, стимулирования к эффективному труду. Мотивация привлечения сотрудника в разных ситуациях неодинакова и зависит от того, кто в ком больше заинтересован: человек, ищущий работу, или компания — в специалисте. Факторы, мотивации привлечения, как правило, включают: 1) размер заработной платы, наличие премий, бонусов, участие в прибыли и т.д.; 2) статус компании, характер бизнеса и пр.; 3) название должности, круг полномочий и ответственности, возможность карьерного продвижения и др.; 4) наличие корпоративной инфраструктуры (столовой, транспорта, средств связи, рабочей одежды) и т.д.; 5) местоположение офиса, его оборудование, состояние рабочих мест; 6) личные и деловые качества руководителя. У каждой категории работников свои приоритеты: так, для менеджеров высшего звена более значимы два последних фактора, для рядовых сотрудников — материальное вознаграждение. Мотивация удержания основывается, как правило, на комплексе корпоративных мер, применяется также и предоставление сотруднику определенных индивидуальных условий при получении сигналов о его возможном уходе. Строго говоря, использование компанией индивидуальных программ удержания работников свидетельствует об отсутствии у нее системы, позволяющей своевременно реагировать на повышение их профессионального уровня. Именно такой подход мы наблюдаем в ООО «ЛМК». Несомненно, в процессе трудовой деятельности компетентность работника повышается: он приобретает дополнительные знания, опыт, осваивает новые технологии, способствуя тем самым и развитию компании. Это — закон роста компетентности. Если работодатель игнорирует такую закономерность, сотрудник подыскивает новое место, позволяющее ему реализовать свои возросшие умения. Подобный стиль характерен для организаций, практикующих “договорно-прецедентную” форму оплаты труда. На мой взгляд к мерам, которые позволят удерживать сотрудников в компании и стимулировать их к эффективному труду, могут быть отнесены: а) составление программ развития квалификации и карьеры, дублерства, образования, кадрового резерва; б) кредитование, долгосрочные бонусы, опционы и пр.; в) компенсацию инфляционных, налоговых потерь и пр.; г) гибкое формирование социального пакета и предоставление льгот с учетом выслуги, квалификации и производственных достижений; д) развитие корпоративной культуры. Создание системы мотивации к эффективному труду — самая трудная задача для большинства компаний, в этом смысле ООО «ЛМК» не исключение. Наличие в организации алгоритмов побуждения к продуктивному труду разрешает возможные противоречия между работником и работодателем, стабилизирует баланс интересов. Однако решение именно этой задачи вызывает больше всего конфликтов, поскольку напрямую влияет на справедливость оценки труда и его оплаты. В целях оптимизации условий оплаты труда в структурных подразделениях, связанных с выполнением функциональных обязанностей в иное от обще установленного Правилами трудового распорядка режима работы, может изменяться график и режим работы работников. В данном случае оплата труда указанной категории работников устанавливается в соответствии с установленными Тарифами повременной оплаты труда с указанием норм оплаты дневных и ночных часов работы. Тарифы повременной оплаты, утвержденные по должностям отдельных структурных подразделений, вносятся в штатное расписание. Расчет и начисление заработной платы производится на основании приказов об установлении работникам данной категории суммы оплаты труда в час, установлением гибкого графика работы с предоставлением выходных дней по скользящему графику в соответствии с заключаемым трудовым договором. Руководитель структурного подразделения, работники которого относятся к данной категории, ежемесячно вместе с табелем учета рабочего времени предоставляет для расчета заработной платы в Дирекцию бухгалтерии до 25 числа каждого месяца график сменности работы работников с повременной оплатой труда. При условиях работы в режиме гибкого рабочего времени основным элементом являются скользящие (гибкие) графики работы. Графики устанавливаются по соглашению сторон между Банком и работником при приеме на работу, так и в процессе трудовой деятельности. Установление такого графика оформляется соответствующим приказом. Варианты построения графика гибкого рабочего времени могут отличаться в зависимости от временных характеристик каждого из составных элементов режима, а также по условиям их применения в различных структурных подразделениях (сменах). Обязательным условием применения режима гибкого рабочего времени является обеспечение точного учета отработанного времени, выполнения установленного производственного задания каждым работником и контроля за полным и рациональным использованием рабочего времени. Максимальная допустимая продолжительность рабочего дня (в условиях 40-часовой рабочей недели) не может превышать 10 часов. В исключительных случаях, определяемых условиями работы, максимальная продолжительность времени пребывания на работе (вместе с перерывом для питания и отдыха) допускается в пределах 12 часов. Труд работников при сменной работе регулируется графиком сменности. Устанавливается возможное количество смен при сменной работ: 2, 3 или 4 смены. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. Работа в течение двух смен подряд запрещается. Графики сменности должны отражать требование о предоставлении работникам еженедельного непрерывного отдыха продолжительностью не менее 42 часов. Ежедневный (междусменный) отдых должен быть не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующей отдыху смене (вместе со временем обеденного перерыва). При этом минимальная продолжительность ежедневного отдыха должна быть не менее 12 часов. При установлении графика сменности работы работникам при начислении заработной платы учитывается: 1) Ночное время — время от 22.00 до 6 часов. Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час. Если работник принят для работы в ночное время и это отражено в трудовом договоре, или по условиям труда необходимо, чтобы продолжительность смены в ночное время равнялось продолжительности смены в дневное время, то продолжительность смены в ночное время не сокращается ( статья 96 Трудового кодекса Российской Федерации). Размер доплаты за каждый час работы в ночное время устанавливается 25 процентов. 2) В связи с невозможностью приостановки работы по производственно-техническим и организационным условиям, при условии сменного режима работы с суммированным учетом рабочего времени выходные дни предоставляются работникам согласно графику сменности (работы). Предложим эффективную систему мотивации в получении премии менеджеров по продажам: Цели и инструменты новой системы мотивации: — Увеличение объемов продаж. 1) Ориентация менеджеров по продажам на высокий результат продаж независимо от товарной специфики торговой точки за счет установления норматива продаж по количеству (шт.) или общей сумме оформленных договоров (руб.) за отчетный период. 2) Равные возможности мотивации предоставлены всем менеджерам. 3) Установление планов продаж поквартально с учетом сезонных особенностей бизнеса и рынка. — Увеличение доходности размещения. Мотивация работников к продаже более доходных продуктов путем установления различных размеров вознаграждения в разрезе групп доходности продуктов (более и менее доходные). При не выполнении плана по объему продаж (в единицах или в суммах), премиальное вознаграждение не выплачивается. Отчетный период мотивации — календарный месяц. Премирование сотрудников при разработанной выше системе мотивации может осуществляться при условии: — устойчивой прибыльной работы предприятия и/или его структурных подразделений за месяц (квартал, год или иной период времени) и отсутствия фактов, которые могут повлечь возникновение у предприятия значительных финансовых затрат (обязанности по выплате (возмещению); претензии контролирующих органов; модернизация технологий производственной деятельности; структурная реорганизация и др.); — позитивной и стабильной ситуации на российском и мировом рынке; наличия не прекращенных между сотрудником и предприятием трудовых отношений на дату принятия решения о выплате премии (дату издания приказа о премировании); — отсутствия отклонений финансовых показателей (результатов деятельности) как предприятия в целом, так и отдельных его подразделений от утвержденных бюджетом параметров. Сотрудники предприятия могут быть премированы (виды премиальных выплат): 1) по итогам деятельности предприятия, отдельных подразделений и сотрудников за месяц, квартал, полугодие или год (могут устанавливаться также другие периоды премирования); 2) за успешное выполнение проектов, обеспечивающих развитие бизнеса; 3) за успешную реализацию конкретных программ, значительным образом повлиявших на совершенствование систем управления и технологий деятельности предприятия; 4) в связи с юбилейными датами. Параметры (количественные и/или качественные) показателей, а также периоды, за которые производится оценка результатов работы сотрудника (отчетный период) определяются руководителем соответствующего дивизиона на регулярной основе. Премирование сотрудников за месяц, квартал, полугодие, год может осуществляться как пропорционально отработанному в данном отчетном периоде времени, так и в ином индивидуальном порядке по решению руководства. Анализ процесса организации оплаты труда на предприятии
