Учебная работа № 10218. «Курсовая Кадровое планирование в организации
Учебная работа № 10218. «Курсовая Кадровое планирование в организации
Содержание:
Оглавление
Введение 3
1. Сущность кадрового планирования 5
1.1. Цели и задачи кадрового планирования 5
1.2. Анализ кадровой ситуации в регионе 8
1.3. Кадровые мероприятия и кадровая стратегия 10
2. Направления кадрового планирования 12
2.1. Оценка потребности в персонале 12
2.2. Планирование подбора сотрудников 15
2.3. Адаптация нового персонала 17
2.4. Планирование обучения персонала 22
2.5. Разработка программ стимулирования труда 24
Заключение 30
Список литературы 31
Введение
Кадровое планирование – составная часть планирования на предприятии. Если рассматривать кадровое планирование изолированно, то оно будет мало-эффективным, поскольку на решение по кадровым вопросам оказывают суще-ственное влияние другие планы предприятия: производственный план, план на-учно-исследовательских работ, план оборота, финансовый план. Но и другие планы предприятия, если они не учитывают кадровые решения, ведут к нежела-тельным последствиям. Поэтому кадровое планирование должно учитываться в деятельности предприятия. Ответственность за принятие решений в области кадрового планирования возлагается на руководство предприятия. Именно ру-ководство предприятия имеет своей целью интегрировать кадровое планирова-ние в совокупность производственных решений. Как правило, руководители предприятия принимают решения по наиболее важным целям и определяют, какие мероприятия должны быть проведены.
Основные задачи кадрового планирования: разработка процедуры кадро-вого планирования, согласованной с другими его видами; увязка кадрового планирования с планированием организации в целом; организация эффективно-го взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым от-делом организации; проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации; содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании; улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации. От выполнения этих задач зависит успех предприятия. Поэтому тема работы представляется актуальной.
В настоящее время наука управления персоналом связана с теорией чело-веческого капитала, которой начали заниматься уже с XIX века такие известные экономисты-теоретики как В. Петти, А. Смит, Дж. С. Милль, Жан-Батист Сэй, Джордж Маккуллох, Нассау Сениор, Вальтер Рошер, Генри Маклеод, Леон Вальрас, Иоганн фон Тюнен, Ирвин Фишер и др.
В современной российской экономической литературе вопросы кадрового планирования в организации содержатся в исследованиях многих экономистов: И. Албеговой, Н. Дмитриевской, А. Добрынина, С. Дятлова, И. Ильинского, Р. Капелюшникова, М. Кольгугиной, В. Корчагина, М. Критского, С. Курганского, Т. Леоновой, Д. Нестеровой, В. Марцинкевича, К. Сабирьяновой, Г. Семенова, Г. Сконова, И. Соболевой, Е. Цыреновой и других. Исследования этих авторов направлены на решение широкого круга научных проблем, связанных с управ-лением персонала, кадровым планированием, а также оценкой эффективности инвестиций в обучение персонала.
Целью данной курсовой работы является исследование вопросов кадро-вого планирования в организации.
Для достижения поставленной цели были решены следующие взаимосвя-занные задачи:
— рассмотреть цели и задачи кадрового планирования;
— исследовать вопросы проведения анализа кадровой ситуации в регионе;
— рассмотреть кадровые мероприятия и кадровую стратегию;
— исследовать вопросы проведения оценки потребности в персонале;
— рассмотреть планирование подбора сотрудников;
— исследовать вопросы проведения адаптации нового персонала;
— рассмотреть планирование обучения персонала на предприятии;
— исследовать вопросы разработки программ стимулирования труда.
Заключение
Успешное функционирование любой организации в значительной степе-ни зависит от ее способности подобрать необходимых ей работников. В основе подбора персонала лежит процесс планирования человеческих ресурсов – опре-делении когда, где, сколько и какой квалификации сотрудники потребуются ор-ганизации. Потребности организации в персонале обуславливаются, прежде всего, стратегией ее развития, на которую, в свою очередь, влияет множество факторов – состояние экономики, рыночная динамика, государственная поли-тика, финансовое состояние организации, традиции и т.д. На основе сопостав-ления плана человеческих ресурсов с персоналом, занятым в организации, оп-ределяются вакантные должности, которые предстоит заполнить.
Процесс отбора персонала для замещения вакантных должностей состоит из нескольких этапов: определения требований к кандидату, привлечение кан-дидатов, отбор кандидатов, прием на работу, каждый из которых предполагает использование специальных методов и участие как сотрудников отдела челове-ческих ресурсов, так и линейных руководителей. Выбор методов отбора опре-деляется в каждой конкретной ситуации характером вакантной должности, ее важностью для организации, традициями и финансовым состоянием последней, а также квалификацией сотрудников, занятых процессом подбора
Потребности организации в персонале могут изменяться не только в сто-рону увеличения, но и сокращения. В этом случае руководство вынужденно принять меры по сокращению численности сотрудников. Как правило, уволь-нения крайне негативно сказываются на организации, поэтому прежде чем на-чать увольнять сотрудников, организация должна попытаться использовать другие методы сокращения численности. Если же увольнения все-таки неиз-бежны, они должны быть проведены с соблюдением принципов справедливо-сти и уважения к покидающим компанию работникам.
Список литературы
Учебники, монографии:
1. Аллак Ж. Вклад в будущее: приоритет образования // Программа развития ООН. — М.: Педагогика-Пресс, 1993.
2. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в тран-зитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. — СПб: Наука, 1999.
3. Управление персоналом // Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – М.: «ЮНИТИ» , 2003.
Статьи, периодические издания:
4. Беляева Е.Г. Непрерывное развитие сотрудников как условие развития ком-пании // Справочник по управлению персоналом (журнал российской HR — практики). – 2004. № 5. С. 8-23.
5. Вдовенко Н.С. Аттестация и планирование карьеры // Справочник по управ-лению персоналом (журнал российской HR — практики). – 2004. № 6. С. 66-77.
6. Володина Н.А., Куркина Н.Л. Цели и инструменты адаптационных про-грамм // Справочник по управлению персоналом. 2005, № 9.
7. Погодина Г.В., Дмитриев Г.В. Обучение персонала при внедрении новых технологий // Справочник по управлению персоналом. 2004, № 7.
8. Толстая Н., Михайличенко Т. Обзор рынка тренинговых услуг // Персонал Микс. 2001, № 3.
9. Феофанов В.Ю., Шурухт Е.А. Принципы профессиональной адаптации: «по-гружение» или обучение? // Справочник по управлению персоналом. 2005. № 9.
10. Кларин М.В. Корпоративный тренинг – инструмент развития менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. 2000, № 3.
Форма заказа готовой работы
Выдержка из похожей работы
частности, — Щекин Г.В,Основы кадрового менеджмента,- 1993, можно привести и
другие примеры) внимание уделяется главным образом математическим расчетам
необходимого числа служащих.
Учитывая это, я строила свою работу, опираясь в целом на
труды западных специалистов.
При
этом возник ряд проблем,Все они связаны с терминологией,Ниже я привожу
некоторые выбранные мной русские эквиваленты английским и американским
терминам,Очень прошу Вас рассматривать их как некие допущения.
Первое: термины «персонал» и «кадры
организации», а также » human resource»
прошу считать равносильными,
Второе: аналогично вышесказанному я взял, как имеющие схожее значение
следующее — «кадровое планирование», «планирование
персонала», «планирование рабочего состава организации», »
personnel planning» и «human planning».
Теперь пара
слов собственно о предмете исследования.
Базой
кадрового планирования являются анализ потребностей в персонале и изучение
информации о производительности работающих и издержках на их содержание.
В связи с
дефицитом рабочей силы кадровое планирование стало во многих организациях
интегрирующей составной частью предпринимательского планирования,
До 60-х годов
в вопросах управления персоналом ориентировались лишь на текущие потребности
организации,При таком подходе работодатель расчитывал получить в любой момент
необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется
длительной специальной подготовки,Избыточный рынок рабочей силы давал
работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически
ничего не стоило,Изменения в условиях деятельности организаций выдвинули в
качестве общего для все требование ориентироваться при формировании ресурсов не
только на текущие потребности, но и на длительную перспективу,Это требование
касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих.
В 70-80 гг в
практике управления стал применяться систематический анализ перспективных
потребностей организаций и фирм в отдельных категориях персонала,Сегодня все
большее число компаний выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых
служб кадровое планирование, или планирование человеческих ресурсов.
Происходящие
изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движеним к
здоровой конкуренции, заставляют организации России уделять значительное
внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся на научно
обоснованном планировании.
На этом
мне хотелось бы закончить предварительные заметки и перейти
собственно к изложению материала.
Глава I,ПРЕДМЕТ
ПРОЦЕССА ПЛАНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА.
§ 1.
Определение предмета процесса кадрового планирования.
Планирование персонала (эквиваленты, встречающиеся в литературе —
кадровое планирование, планирование рабочего состава предприятия) определяется
как «процесс обеспечение организации необходимым
количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в
правильное время»1,По другому
определению, планирование персонала — это «система подбора
квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников — внутренних
(имеющиеся в организации служащие) и внешних (найденные или привлеченные из
внешней среды), имеющего своей целью обеспечить потребности организации в
необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки»2. Эти
определения взяты из американских источников»
