Учебная работа № 11082. «Курсовая Повышение кадрового потенциала муниципального района
Учебная работа № 11082. «Курсовая Повышение кадрового потенциала муниципального района
Содержание:
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ 5
1.1 Понятие, структура, основные особенности кадрового потенциала в муниципальной службе 5
1.2 Основные подходы к формированию кадрового потенциала муниципальной службы в условиях муниципальной реформы 11
2. АНАЛИЗ И ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ В МУНИЦИПАЛЬНОМ РАЙОНЕ ИЗМАЙЛОВО 16
2.1. Характеристика муниципального образования Измайлово 16
2.2. Кадровый потенциал муниципальной службы региона в муниципальном районе Измайлово: состояние, тенденции и противоречия развития 17
3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ 20
3.1 Направления совершенствование кадрового потенциала муниципальной службы в муниципальном районе Измайлово 20
3.2. Необходимость программы кадровой политики муниципального образования 29
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 31
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 33
1. «Конституция Российской Федерации» (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ)
2. Федеральный закон от 06.10.2003 N 131-ФЗ (ред. от 30.03.2015) «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»
3. Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ (ред. от 30.03.2015) «О муниципальной службе в Российской Федерации»
4. Российская Федерация. Президент (2003, В.В.Путин). Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию: (послание Президента России Владимира Путина Федеральному Собранию Российской Федерации) //Российская газета. — № 93. — 2003. -17 мая.
5. Аверин Ю.П. Основы теории социального управления / Ю.П. Аверин, И.М.Слепенков; М.: Высшая школа, 2013. — 226 с.
6. Адамчук В.В. Экономика и социология труда / В.В.Адамчук, О.В.Ромашов, М.Е.Сорокина; М: ЮНИТИ, 2014. — 326 с.
7. Атаманчук Г.В. Управление в жизни деятельности людей. Очерки проблем / Г.В. Атаманчук. М.:РАГС, 2008, –. 231 с.
8. Аяцков Д. Некоторые проблемы современной кадровой политики в Российской Федерации /Д.Аяцков, С.Наумов //Власть. — 2012. — № 2.
9. Берестянский Д.В. Система кадрового обеспечения муниципального образования /Д.В.Берестянский //Кадровая политика в государственной службе (Социологические аспекты). Социология власти. — 1997. — № 3. — С.16.
10. Большая советская энциклопедия [Электронный ресурс] //http://slovari.yandex.ru/dict/bse /article/00065 /38500.htm (дата обращения: 20.04.2015).
11. Вырупаева Т. В. Планирование потребности в кадрах в системе управления карьерой на государственной службе / Вырупаева Т. В. // Менеджмент в России и за рубежом. – 2013. – № 1. – С. 116–121.
12. Гавриш П. Анализ и оценка существующей системы профессиональной подготовки муниципальных кадров / П. Гавриш, М.: Юнити. 2005. — с.167.
13. Гусев А. В. Государственная гражданская служба: сочетание публично-правовых и частноправовых начал / А. В. Гусев // Рос. юрид. журн. – 2014. – № 6. – С. 28–41.
14. Дмитриева Л. Г. Карьерные ориентации государственного служащего в системе власти и управления / Л. Г. Дмитриева // Власть. – 2014. – № 12. – С. 96–101.
15. Зазыкин В.П. Программы реформирования кадров в муниципальном образовании / В.П. Зазыкин. М.: Слово, 2013. – 201 с.
16. Заливанский Б.В. Региональная система профессионального развития государственных и муниципальных служащих Белгородской области / Б. В. Заливанский. – Белгород: Белгородский институт государственного и муниципального управления (филиал) ОРАГС, 2009. – 191 с.
17. Иванов В.Н. Муниципальная кадровая политика / В. Н. Иванова. – М.: Инфра- М, 2014. – 282 с.
18. Мирошников С. Местное самоуправление на этапе реформирования: проблемы и перспективы развития /С.Мирошников //Муниципальная власть. — 2012. — № 5. — С.33-35.
19. Мирошниченко В. С. Муниципальная служба в России: философский аспект / В. С. Мирошниченко. – М.: Прогресс, 2014. – 341 с.
20. Муниципальная служба Российской Федерации: основы управления персоналом / Под общ. ред. В.П. Иванова. – М.: Финансы и статистика, 2013. – 371 с.
21. Немчинов А. А. Муниципальная служба / А. А. Немчинов. – М.: Гардарики, 2013. – 291 с.
22. О численности и оплате труда государственных гражданских и муниципальных служащих на региональном уровне в январе–сентябре 2015 года / Федер. служба гос. статистики // Муницип. служба. – 2014. – № 1. – С. 6–15.
23. Петренко А. Ю. Методы управления персоналом: аналитический аспект / А. Ю. Петренко. – М.: Статут, 2013. – 227 с.
24. Попов Р.В. Трудоустройство бывших муниципальных служащих: правовое регулирование / Р.В. Попов // Глава местной администрации. – 2013. – № 2. – С. 48–56.
25. Репицкая С. И. Персональный потенциал муниципального управления / С. И. Репицкая // Труд и соц. отношения. – 2014. – № 10. – С. 71–77.
26. Фадеев В.И. Муниципальная служба в Российской Федерации /В.И.Фадеев //Местное самоуправление: Современный опыт законодательного регулирования. — М.: РАГС, 2012. — С.106-107.
27. Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики / В.В. Черепанов, В.П. Иванов. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, Закон и порядок, 2007. – 189 с.
Форма заказа готовой работы
Выдержка из похожей работы
представляет собой создание реального потенциала живого труда, знаний и
навыков, охватывающего все общество и каждого индивида 8
,
При
этом, формируя кадровый потенциал, необходимо учитывать, по нашему мнению,
следующие признаки: демографические, медико-биологические,
профессионально-квалификационные, социальные, психофизиологические,
идейно-политические, нравственные и другие,
Мерой
качества сформированного кадрового потенциала выступает степень
сбалансированности профессионально-квалификационных характеристик работника с
требованиями динамично развивающегося общественного хозяйства 9
.
Использование кадрового потенциала представляет собой реализацию трудовых и
квалификационных способностей и навыков работника, трудового коллектива и
общества в целом 10
,
В
условиях перехода к рынку сущность рационального использования кадров
промышленного предприятия, по нашему мнению, заключается в более полном
выявлении и реализации способностей каждого работника предприятия, усилении
творческого и содержательного характера труда, поднятии профессионально-квалификационного
уровня работников с учетом его всестороннего стимулирования и соответствующей
оценки вклада каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия.
Даже если предприятие имеет совершенную материально-техническую базу производства,
располагает новейшей техникой и технологией, производственный процесс не может
осуществляться нормально в случае нерационального использования
квалификационных и других способностей работников 11
,
Использование
кадрового потенциала рассматривается отечественными авторами как в
количественном отношении, так и в качественном,С количественной точки зрения
наличие (достаточность) кадров по каждому структурному подразделению и
предприятию в целом определяется исходя из объемов производственных зданий и
потенциальных возможностей, которыми располагают кадры, а с качественной —
степенью соответствия профессионально-квалификационного уровня работников
сложности выполняемых работ,В условиях острой конкуренции
предприятий-производителей на рынке товаров и услуг последствиями
несоответствия в первом и во втором случаях являются следующие нежелательные
явления: брак по вине работника, невыполнение договорных обязательств, неудовлетворительное
обслуживание оборудования и неполная занятость имеющегося парка оборудования,
высокая текучесть кадров и др,Для предотвращения таких негативных явлений
необходимо проводить на предприятии регулярный анализ сравнения разряда работ и
уровня квалификации работников,Это позволяет оценить использование работников
с учетом их потенциальных возможностей и обеспечить рациональную расстановку
работников по конкретным рабочим местам и структурным подразделениям, по
периодам занятости в течение смены или года 12
,В
целях эффективного использования кадрового потенциала предприятие должно 13
:
устанавливать
научно обоснованные нормы труда и по мере улучшения организационно-технических
условий производства пересматривать их;
проводить
аттестацию и рационализацию рабочих мест, определять их необходимое количество
и упразднять лишние рабочие места;
устанавливать
формулы организации труда работников и разрядов работ, присваивать разряды
рабочим, организовывать внедрение передовых приемов и методов труда;
устанавливать
режимы работы предприятия, вводить гибкие графики, разрешать работу с неполным
рабочим днем, организовывать надомный труд и тому подобное,
Таким
образом, на формирование и использование кадрового потенциала оказывает влияние
целая система внешних и внутренних (по отношению к самому предприятию)
факторов,Факторы формирования и использования кадрового потенциала
предприятия, в нашем представлении, — это внешние и внутренние условия среды, в
которых осуществляются процессы формирования и использования кадрового
потенциала,Под внешними факторами нами понимаются условия, которые предприятие
не может изменить, но должно учитывать при формировании и использовании
собственных кадров,Внутренние же факторы представляют условия, которые в
значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны предприятия.
Учитывая
современные разрозненные авторские подходы к классификации таких факторов 14
предлагается обобщенная классификация факторов формирования и использования
кадрового потенциала предприятия в условиях рынка,Факторы формирования делятся
на внешние и внутренние по отношению к промышленному предприятию»
