Учебная работа № 10951. «Курсовая Правовое регулирование формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе
Учебная работа № 10951. «Курсовая Правовое регулирование формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе
Содержание:
Введение 3
1 Понятие и принципы формирования кадрового резерва на 5
государственной гражданской службе 5
1.1 Понятие кадрового резерва на государственной гражданской службе 5
1.2 Принципы формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе 8
2 Зарубежный и российский опыт резервирования кадров на государственной гражданской службе 11
2.1 Зарубежный опыт формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе 11
2.2 Особенности создания кадрового резерва в системе российской государственной гражданской службы 16
3 Проблемы и перспективы подготовки кадрового резерва в РФ 21
Заключение 25
Список использованной литературы 27
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с изм. и доп. от 21.07.2014). [Электронный ресурс]. – URL: http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc
2. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы в Российской Федерации» (в ред. от 23.10.2016). [Электронный ресурс]. – URL: http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW
3. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (в ред. от 03.07.16, с изм. и доп. от 01.01.17). [Электронный ресурс]. – URL: http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW
4. Указ Президента РФ от 10.03.2009 № 261 (ред. от 10.08.2012) «О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 — 2013 годы)». [Электронный ресурс]. – URL: http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=133921#0
5. Указ Президента РФ от 10.08.2012 № 1156 «О внесении изменений в Указ Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 г. № 261 «О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 — 2013 годы)» и в федеральную программу, утвержденную этим Указом». [Электронный ресурс]. – URL: http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=133915#0
6. Бахтаирова, Е.А. Кадровый резерв на государственной гражданской службе: проблемы теории и практики / Е.А. Бахтаирова // Baikal Research Journal. – 2014. – №4. – С. 12
7. Булахтина, О.А. Проблема формирования и с пользования кадрового резерва государственных гражданских служащих / О.А. Булахтина // В сборнике международной научно-практической конференции магистрантов «Перспективы развития российского государства и общества в современных условиях» / Под ред. В.Л. Чепляева, О.Н. Фомина, И.Б. Константинов [др.]. – М., 2015. – С. 175-176
8. Волкова, Н.В. Принципы формирования и использования кадрового резерва на государственной гражданской службе / Н.В. Волкова // В сборнике научных трудов по материалам Международной научно-практической конференции в 14 томах «Наука и образование в жизни современного общества». – Тамбов, 2015. – С. 32-33
9. Гаврилкина, Ю.В. Кадровый резерв государственной гражданской службы: новые правила и старые проблемы / Ю.В. Гаврилкина // Современное право. – 2014. – №11. – С. 41-44
10. Граждан, В. Д. Государственная гражданская служба: Учебник / В.Д. Граждан. – М.: Юрайт, 2013. – 641 с.
11. Зайцева, Л.В. Обеспечение реализации принципа равного доступа к государственной гражданской службе / Л.В. Зайцева // Вестник Тюменского государственного университета. Социально-экономические и правовые исследования – 2013. – №3. – С.90-97
12. Иванов, А.Н. Поступление на государственную гражданскую службу Российской Федерации / А.Н. Иванов // В сборнике: Государство, право, общество: проблемы взаимодействия (политология, философия, юридические науки, религиоведение, история, социология, общественные науки) сборник статей Международной научно-практической конференции / Под ред. Н.Г. Карнишиной. –2014. – С. 79-82
13. Каранин, Г.В. Поступление на государственную гражданскую службу: противоречивость законодательства на федеральном и региональном уровнях / Г.В. Каранин // Города и местные сообщества. – 2015. – Т 1. – С.238-242
14. Котова, Е.В. Зарубежный опыт формирования кадрового потенциала государственной службы / Е.В. Котова, Н.С. Шашина // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. – 2016. – №43. – С. 40-45
15. Ларионова, Н.И. Зарубежный опыт подготовки и отбора в кадровый резерв на государственной гражданской службе / Н.И. Ларионова, Ю.И. Гордеева // Инновационные технологии управления и права. – 2012. – № 1-2 (2). – С. 19-24
16. Петров, В.И. Государственная и муниципальная служба / В.И. Петров. – М.: Юрайт, 2014. – 365 с.
17. Титова, Е.В. Управление кадровым потенциалом государственной гражданской службы на основе формирования резерва кадров / Е.В. Титова // Среднерусский вестник общественных наук. – 2012. – № 4-1. – С. 70-75
18. Шарин, В.И. Кадровый резерв государственной гражданской службы РФ: положение дел и перспективы / В.И. Шарин // Известия Уральского государственного экономического университета. – 2015. – № 2 (58). – С. 111-118
Форма заказа готовой работы
Выдержка из похожей работы
кадровым резервом в каждой конкретной компании в нее вносятся соответствующие
дополнения и изменения; некоторые ее разделы расширяются, а некоторые,
наоборот, — сводятся к необходимому минимуму,
Также необходимо обратить
внимание, что внедрение лишь отдельных пунктов данной схемы без последующего
построения целостной системы работы с кадровым резервом может не дать
ожидаемого эффекта и привести впоследствии как к моральным, так и к
материальным потерям для компании.
Одной из главных задач
первого этапа при формировании кадрового резерва является построение
эффективной системы работы с «резервистами»,Для ее решения необходимо
определить потребности в замещении вакантных должностей на планируемый период
времени и выработать принципы отбора «резервистов»,Здесь необходимо отметить,
что период планирования может иметь различную продолжительность: в известных
мне компаниях она колеблется от 1 года до 5 лет; в большинстве же компаний
применяется 3-летнее планирование,
На втором этапе основная
задача — это разработка системы конкурсного отбора на замещаемые должности,
причем конкурс проводится в зависимости от потребностей компании, как среди
внешних специалистов, так и среди своих сотрудников,
На третьем, наиболее трудном
этапе ставится задача развития профессиональных навыков и знаний «резервистов»,
необходимых им для успешной работы в резервируемой должности и оценки
эффективности работы с кадровым резервом,Для ее решения в идеальном варианте
разрабатывается программа корпоративного образования, частью которой является
подготовка специалистов кадрового резерва,Такая программа в зависимости от
нужд компании может включать тренинги и семинары, конференции и стажировки, а
также второе высшее образование или обучение по программе МВА (Master of
Business Administration — «Мастер делового администрирования»),
Задача четвертого этапа —
так называемая «обкатка резервистов» или построение системы приобретения
«резервистами» практического опыта работы по резервируемой должности,Сюда
входят замещение «резервируемого» сотрудника при отсутствии его на работе по
различным причинам, приобретение «резервистом» опыта общения с подчиненными
«резервируемого»,В идеальном варианте после прохождения цикла практической
подготовки, срок которого определяется для каждой должности индивидуально,
«резервист» должен уметь справляться с задачами «резервируемого» в течение
продолжительного времени и выполнять весь комплекс работ по данной должности.[2]
Теперь рассмотрим аспекты
государственного подхода работы с кадровым резервом,Поиск, отбор, изучение,
оценка, подготовка и выдвижение специалистов из состава кадрового резерва —
одно из основных звеньев в формировании состава управленческих кадров,От
правильной постановки работы с кадровым резервом зависит в значительной
степени, какие кадры станут у руля государственного управления не только
завтра, но и в отдаленной перспективе.
Эффективное использование
института резерва кадров позволяет реализовать важнейший принцип работы с
кадрами — принцип сочетания в руководстве опытных и молодых работников.
Что же означает понятие,
категория «кадровый резерв»,Слово «резерв» (от лат.
reseryo — сберегаю) означает: 1) запас чего-либо на случай надобности; 2)
источник, откуда черпаются новые средства, силы.
По отношению к аппарату
государственной службы под кадровым резервом понимается специально
сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группа
перспективных работников, обладающих необходимыми для выдвижения
профессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами,
положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую
подготовку и предназначенных для замещения определенных должностей
государственной службы.
В науке принята следующая
классификация (типология) кадрового резерва: ближний, среднесрочный, дальний
(или стратегический); открытый, закрытый; обезличенный или на конкретную
должность.
В условиях нынешней
кризисной кадровой ситуации, дефицита на государственных должностях работников,
в том числе руководящих кадров, обладающих необходимыми профессиональными, деловыми
и нравственными качествами, работа с кадровым резервом, предназначенным для
выдвижения в федеральные и региональные структуры государственной службы,
приобретает особую актуальность,Формирование и оптимальное использование
кадрового резерва рассматриваются как одно из приоритетных направлений
государственной кадровой политики, как один из механизмов ее реализации.
Учитывая, что старая
административно-командная, номенклатурно-бюрократическая система формирования и
использования кадрового резерва сломана, необходимо сформировать принципиально
новую систему работы с кадровым резервом, соответствующую условиям и
требованиям нынешнего этапа развития российского общества, новой модели
государственного управления.
Особенно остро эта проблема
стоит на уровне федеральных и региональных органов государственной власти и
управления»
