Учебная работа № 10375. «Курсовая Кадровые процессы и кадровые отношения в органах муниципального управления
Учебная работа № 10375. «Курсовая Кадровые процессы и кадровые отношения в органах муниципального управления
Содержание:
«СОДЕРЖАНИЕ
стр.
ВВЕДЕНИЕ
……………………………………………………………… 3
РАЗДЕЛ I.
КАДРОВЫЕ ПРОЦЕССЫ В ОРГАНАХ МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ……………6
РАЗДЕЛ II.
АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА НА УРОВНЕ МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ…………14
РАЗДЕЛ III. ПРОБЛЕМЫ ТЕОРИИ И МЕТОДОЛОГИИ
ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ КАДРОВ ОРГАНОВ МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ………………22
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ……………………………………………………………. 30
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ …………………………………………………………… 33
1. О противодействии коррупции [Текст] : Федеральный закон от 25.12.2008 N 273-ФЗ (ред. от 05.10.2015) // СПС «Консультант Плюс».
2. Об образовании в Российской Федерации [Текст] : Федеральный закон от 29.12.2012 N 273-ФЗ (ред. от 13.07.2015) (с изм. и доп., вступ. в силу с 24.07.2015) // СПС «Консультант Плюс».
3. О муниципальной службе в Российской Федерации [Текст] : Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ (ред. от 05.10.2015) // СПС «Консультант Плюс».
4. Адамская, Л.В. Тенденции развития и управления кадровым потенциалом муниципального образования в современной России [Текст] / Л.В. Адамская. – М., 2012. – 327 с.
5. Атаманчук, Г.В. Обеспечение рациональности государственного управления [Текст] / Г.В. Атаманчук. – М., 2012. – 542 с.
6. Бижиев, А. С. Особенности формирования и использования кадрового резерва государственной и муниципальной службы [Текст] / А. С. Биджиев, Г. М. Шамарова // Государственная власть и местное самоуправление. — 2013. – № 3. – С. 23–29.
7. Винокурова, А. Ю. Кадровый потенциал государственной и муниципальной службы [Текст] / А. Ю. Винокурова // Актуальные проблемы права: материалы III междунар. науч. конф. (г. Москва, ноябрь 2014 г.). – М.: Буки-Веди, 2014. – С. 151-155.
8. Иванова, Л.Л. Открытость госслужбы как одна из составляющих административной реформы [Текст] / Л.Л. Иванова. – Ростов-на-Дону, 2013. – 355 с.
9. Кузнецова, И. В. Управление кадровым потенциалом в промышленности: Дисс. на соиск. уч. степени канд. экономич. наук [Текст] / И.В Кузнецова. — Москва, 2013. – 423 с.
10. Марченко, И. Реформа госслужбы. Можно ли ее провести при нынешнем кадровом потенциале? [Текст] / И. Марченко // Служба кадров и персонал. – 2015. – № 2. – С. 31–34.
11. Мизинцева, А.А. Особенности кадровой политики в сфере государственного управления финансами [Текст] / А.А. Мизинцева // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд: материалы III Международной конференции: в 2-х частях. Часть 1. / Под общ. ред. С.С. Чернова. – Новосибирск: Издательство НГТУ, 2010. – 255с.
12. Осейчук, В. И. Государственная служба: учебное пособие [Текст] / В. И. Осейчук. – Тюмень, 2010. – 234 с.
13. Саралинова, Д. С. Проблемы формирования кадрового потенциала государственной и муниципальной службы в современных условиях [Текст] / Д. С. Саралинова // Актуальные вопросы экономики и управления: материалы междунар. науч. конф. (г. Москва, апрель 2011 г.). – Т. II. – М.: РИОР, 2011. – С. 65-68.
14. Шамарова, Г. М. Формирование и развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления: автореф. дис. … д.э.н. [Текст] / Г. М. Шамаров — Москва, 2010. – 259 с.
»
Форма заказа готовой работы
Выдержка из похожей работы
представляет собой создание реального потенциала живого труда, знаний и
навыков, охватывающего все общество и каждого индивида 8
,
При
этом, формируя кадровый потенциал, необходимо учитывать, по нашему мнению,
следующие признаки: демографические, медико-биологические,
профессионально-квалификационные, социальные, психофизиологические,
идейно-политические, нравственные и другие,
Мерой
качества сформированного кадрового потенциала выступает степень
сбалансированности профессионально-квалификационных характеристик работника с
требованиями динамично развивающегося общественного хозяйства 9
.
Использование кадрового потенциала представляет собой реализацию трудовых и
квалификационных способностей и навыков работника, трудового коллектива и
общества в целом 10
,
В
условиях перехода к рынку сущность рационального использования кадров
промышленного предприятия, по нашему мнению, заключается в более полном
выявлении и реализации способностей каждого работника предприятия, усилении
творческого и содержательного характера труда, поднятии профессионально-квалификационного
уровня работников с учетом его всестороннего стимулирования и соответствующей
оценки вклада каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия.
Даже если предприятие имеет совершенную материально-техническую базу производства,
располагает новейшей техникой и технологией, производственный процесс не может
осуществляться нормально в случае нерационального использования
квалификационных и других способностей работников 11
,
Использование
кадрового потенциала рассматривается отечественными авторами как в
количественном отношении, так и в качественном,С количественной точки зрения
наличие (достаточность) кадров по каждому структурному подразделению и
предприятию в целом определяется исходя из объемов производственных зданий и
потенциальных возможностей, которыми располагают кадры, а с качественной —
степенью соответствия профессионально-квалификационного уровня работников
сложности выполняемых работ,В условиях острой конкуренции
предприятий-производителей на рынке товаров и услуг последствиями
несоответствия в первом и во втором случаях являются следующие нежелательные
явления: брак по вине работника, невыполнение договорных обязательств, неудовлетворительное
обслуживание оборудования и неполная занятость имеющегося парка оборудования,
высокая текучесть кадров и др,Для предотвращения таких негативных явлений
необходимо проводить на предприятии регулярный анализ сравнения разряда работ и
уровня квалификации работников,Это позволяет оценить использование работников
с учетом их потенциальных возможностей и обеспечить рациональную расстановку
работников по конкретным рабочим местам и структурным подразделениям, по
периодам занятости в течение смены или года 12
,В
целях эффективного использования кадрового потенциала предприятие должно 13
:
устанавливать
научно обоснованные нормы труда и по мере улучшения организационно-технических
условий производства пересматривать их;
проводить
аттестацию и рационализацию рабочих мест, определять их необходимое количество
и упразднять лишние рабочие места;
устанавливать
формулы организации труда работников и разрядов работ, присваивать разряды
рабочим, организовывать внедрение передовых приемов и методов труда;
устанавливать
режимы работы предприятия, вводить гибкие графики, разрешать работу с неполным
рабочим днем, организовывать надомный труд и тому подобное,
Таким
образом, на формирование и использование кадрового потенциала оказывает влияние
целая система внешних и внутренних (по отношению к самому предприятию)
факторов,Факторы формирования и использования кадрового потенциала
предприятия, в нашем представлении, — это внешние и внутренние условия среды, в
которых осуществляются процессы формирования и использования кадрового
потенциала,Под внешними факторами нами понимаются условия, которые предприятие
не может изменить, но должно учитывать при формировании и использовании
собственных кадров,Внутренние же факторы представляют условия, которые в
значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны предприятия.
Учитывая
современные разрозненные авторские подходы к классификации таких факторов 14
предлагается обобщенная классификация факторов формирования и использования
кадрового потенциала предприятия в условиях рынка,Факторы формирования делятся
на внешние и внутренние по отношению к промышленному предприятию»
