Учебная работа № 13006. «Диплом Кадровая политика муниципального образования (на примере Управы района Измайлова)
Учебная работа № 13006. «Диплом Кадровая политика муниципального образования (на примере Управы района Измайлова)
Содержание:
Введение 3
Глава 1 Теоретико-метрологические основы изучаемой проблематики 6
1.1 Специфика кадрового обеспечения муниципальных органов власти 6
1.2 Проблема качества образования кадров органов местного самоуправления 17
Глава 2 Анализ кадровой политики Управы 28
2.1 Общие направления деятельности Управления кадровой политики и муниципальной службы Управы 28
2.2 Ключевые проблемы кадровой политики изучаемого муниципалитета 34
Глава 3. Пути совершенствования отдельных направлений кадровой политики Управы района Измайлово 57
3.1. Мероприятия по совершенствованию оценки персонала 57
3.2 Пути улучшения развития сотрудников Управы 69
Заключение 79
Список литературы: 84
Приложение 1 88
Список литературы:
1. Алёхина О.Е. Стимулирование развития работников в организации // Управление персоналом/ 2002г., №1.С.50-52.
2. Бочкарёв В.К. Управление персоналом: Учебное пособие. В.К. Бочкарев, В.Д. Дорофеев, В.А. Дресвянников. – Пенза: Издательство Пензенского Государственностью университета, 2000. – 116с.
3. Гневко В.А. Государственное и муниципальное управление: менеджмент территорий и отраслей; СПб, 2003. – 401 с.
4. Государственное и муниципальное управление: справочник / Под. ред Н.И, Глазуновой. – М.: Изд-во «МАГИСТР», 1997 г. – 496 с.
5. Десслер Г. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов / Пер. с англ. под ред. Ю.В. Тленова. – М.: БИНОМ, 2002. – 431с.
6. Иванов В.В., Коробова А.Н. Муниципальный менеджмент: Справочное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 348 с.
7. Коротова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом. – Учебник. – М.: Финансы и Статистика,2005. – 320 с.
8. Литвинцева Н.А. «Психологические аспекты подбора и проверки персонала» изд-во ЗАО “Бизнес-школа «Интел-синтез»”, 2003 г. – 400с.
9. Масловская Т.С. Местное самоуправление в России. Учеб. пособие.- М-во образования Рос. Федерации. Сургут. гос. ун-т. 2000. – 510 с.
10. Менеджмент персонала В.Р. Веснин. – М.: Т.Д. «Элит-2000»,2002.-304с.
11. Персональный менеджмент: Учебник / С.Д. Резник и др. – П27 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 622с. — (Серия «Высшее образование» )
12. Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. – М.ИНФРМА-М.: 2002. – 408с. (Серия «Высшее образование»)
13. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие / Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М,2004. – 365с.
14. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 638с. — (Высшее образование).
15. Управление персоналом: Учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации» и «Управление персоналом» / [Шлендер П.Э. и др.]; под. ред. проф. П.Э. Шлендера. – М.: ЮНИТИ-ДАНА,2005. – 320с.
16. Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. А.И. Турчинова. – М.: Изд-во РАГС,2003. – 488с.
17. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М: ЮНИТИ,2003. – 560с.
18. Факторы устойчивого развития экономики России на современном этапе (Федеральный и региональные аспекты) : сборник статей IV Всероссийской научно-практической конференции. – Пенза, 2006. – 249 с.
19. Холостова Е.И. Социальная политика. Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 310 с.
20. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: Учебник. – М.: ТК Велби, изд-во Проспект,2004.-160с.
21. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: Учебник. – М.: ТК Велби, изд-во Проспект,2004.-160с.
22. Шекшни С.В. «Управление персоналом современной организации» /учебно-практическое пособие/ — изд-во ЗАО “Бизнес-школа «Интел-синтез»”, 2002 г. – 336 с. – c.170
23. Широков А.Н. Федеральное законодательство России о местном са-моуправлении: Учебное пособие. – Спб., 2002. – 400с.
24. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. Изд. 2-е, изм. и доп. — М.: Издательство НОРМА, 2002.-560 с.
25. Экономика и социология труда: Учебник/ Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. – М.:ИНФРМА-М, 2003. – 584с. – (Серия «Высшее образование»).
26. Экономика социальной сферы / Игнатов В.Г., Батурин Л.А., Бутов В.И. и др. Ростов-на-Дону: Издательский центр «Март», 2002. – 170с.
27. Жидкова Е.Г. «Оценка качества обучения персонала: подходы и критерии» // Справочник по управлению персоналом, 2003 г., №11, с.40-45
28. Кокин Ю. «От базового образования к непрерывному обучению» // Человек и труд, 2004 г., №3, с. 70-71
29. Коротова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом. – Учебник. – М.: Финансы и Статистика,2005. – 320 с.
30. Махов Е. «Оценка персонала с помощью профессионограмм» // Служба кадров, 2003 г., №12, с. 76-81
31. Махов Е. Универсальный ключ оценки // Служба кадров, 2003 г., №6, с. 33-38
32. Алёхина О.Е. Стимулирование развития работников в организации // Управление персоналом, 2002г., №1.С.50-52.
33. Васильев С., Жуковский А., Цуркер Т. Оценка эффективной работы служащих и организаций государственного и муниципального управления // Муниципальная служба, 2004г., №4.С.57-68.
34. Гончаров В. Подготовка кадров для местного самоуправления // Муниципальная власть, 2005.№4.С.28-29.
35. Гончаров В.И. Подготовка кадров как условие успешного проведения реформы местного самоуправления // Муниципальная служба, 2005г.№3.С.81-82.
36. Друкер П. Управление карьерой // Муниципальная служба/2003г., №3.С. 92-95.
37. Жидкова Е.Г. «Оценка качества обучения персонала: подходы и критерии» // Справочник по управлению персоналом, 2003 г., №11, с.42
38. Ивашин А., Шаповалов Д. Карьерная подготовка менеджера // Высшее образование в России, 2006г., №3. С.93-96.
39. Ишутина Е. Как спланировать успешную карьеру // Обучение и карьера, 2006г., №20.С.14-16.
40. Кокин Ю. «От базового образования к непрерывному обучению» // Человек и труд, 2004 г., №3, с. 70
41. Крапчетова О.В. Обучение и повышение квалификации муниципальных служащих в сфере информационных технологий // Муниципальная служба, 2004г., №3.С.84-90.
42. Латфуллин Г. Кадровое обеспечение муниципальных органов власти // Муниципальная власть , 2004г.,№5.С.42-45.
43. Обучение и повышение квалификации работников органов местного самоуправления // Муниципальная служба, 2005г., №1. С.52-57.
44. Петрова С.И. Муниципальная служба и муниципальный служащий // Справочник кадровика , 2006г.,№7.С.43-48.
45. Потребность предприятия в дополнительном образовании персонала // Управление персоналом, 2003 г., №12, с. 57
46. Форсив П. Развитие и обучение персонала / Пер. с англ., под ред. В.А. Спивака. – Спб.: Издательский Дом «Нева», 2004. – 192с.
47. Шекшни С. «Профессиональное развитие». Глава 4 в книге «Kak eto skazat’ po-russki?» // Управление персоналом, 2004 г., № 5 (93) с. 41-50
48. Яновская Ю. Зачем планировать карьеру? // Управление персоналом , 2003г., №5.С.45-46.
49. Система, принципы и технологии управления персоналом. http://www.aricom.ru
50. Словарь по экономике и финансам. http://www.glossary.ru
51. http://www.shchyolkovo.ru/
52. www.slovari.yandex.ru
Форма заказа готовой работы
Выдержка из похожей работы
Раздел 1,Теоретические и нормативно-правовые аспекты кадровой политики в системе муниципального управления
.1 Теоретические аспекты кадровой политики
На сегодняшний день существующая экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является максимально эффективное использование кадрового потенциала,Для того чтобы этого достигнуть, нужна четко разработанная кадровая политика.
Кадровая политика — формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны.
По определению Т.Ю,Базарова, кадровая политика — это система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящая человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации) [6].
Основные этапы формирования кадровой политики:
На первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой политики,Цели и задачи кадровой политики определяются исходя из основных положений Конституции Российской Федерации, Федерального закона «О государственной и муниципальной службе Российской Федерации», из совокупности целей и задач по обеспечению эффективного функционирования государственной службы и входящих в нее органов государственного управления,
Основной целью кадровой политики является полное использование квалификационного потенциала управленческого персонала,Эта цель достижима посредством предоставления каждому служащему работы в соответствии с его способностями и квалификацией.
Второй этап состоит из трех блоков:
качественные требования к государственным служащим, которые определяются исходя из описания рабочего места служащего и требований к претенденту на должность;
количественные требования, которые связаны с определением потребности в персонале государственных служащих по должностям, квалификационным характеристикам и т.п.;
основные принципы кадровой политики по наиболее важным направлениям: подбору и расстановке государственных служащих, формированию и подготовке резерва на административные государственные должности, оценке степени их развития, оплате труда, использованию кадрового потенциала и т.п.
На третьем этапе определяется выбор основных форм и методов управления персоналом, разрабатывается научно-методический инструментарий кадрового планирования.
На четвертом этапе разрабатывается план кадровых мероприятий, определяются сроки и ответственные исполнители этих мероприятий.
Если анализировать существующие подходы к кадровой политике, то можно выделить два основания для их разделения на группы.
Первое основание связано со степенью осознанности правил и норм, лежащих в основе кадровых мероприятий, и связанным с этим влиянием на кадровую ситуацию в организации управленческого аппарата,При этом можно выделить следующие типы кадровой политики:
·пассивная — при этом типе политики у руководителя организации нет ярко выраженной программы действий в отношении персонала и кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий (отсутствие прогнозирования потребности в кадрах, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом),Руководство с подобной кадровой политикой работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия;
·активная — в такой организации руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией,Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными, так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию, авантюристическими),
При осуществлении рациональной кадровой политики кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды, в программах развития организации содержатся прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной),
При авантюристической кадровой политике у кадровой службы предприятия, как правило, нет средств прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, часто они ориентированы на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированы с точки зрения изменения ситуации,План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.
Вторым основанием для дифференциации может быть принципиальная ориентация на собственный или внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава,По этому основанию можно выделить еще два типа политики:
·открытую кадровую политику, характеризующуюся прозрачностью организации для потенциальных сотрудников на любом уровне, то есть организация готова принять сотрудника на любую должность в организации, если он обладает достаточной квалификацией для нее, но без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях,
·закрытую кадровую политику, которой свойственна ориентация на включение нового персонала, начиная только с низшей ступени «должностной» лестницы»
