Учебная работа № 13289. «Диплом Мотивация труда в государственной службе
Учебная работа № 13289. «Диплом Мотивация труда в государственной службе
Содержание:
Введение 1
Глава 1. Законодательные основы государственной службы в Российской Федерации 5
1.1 Особенности государственной службы как сферы деятельности 5
1.2 Мотивационные факторы государственных служащих 16
1.3 Мировой опыт оплаты труда государственных служащих 30
Глава 2. Исследование процесса мотивации в государственной службе на примере Управления федеральной службой занятости по городу Москве 40
2.1 Общая характеристика учреждения и структуры управления им 40
2.2 Характеристика системы управления персоналом. Управление мотивацией 45
2.3 Выявление проблем в системе мотивации государственных служащих 56
Глава 3. Совершенствование системы мотивации государственных служащих УФСЗН по г. Москве 61
3.1 Разработка системы карьерного развития сотрудников, как составляющей нематериальной мотивации 61
3.2 Предложения по совершенствованию системы оплаты труда на основе зарубежного опыта 74
Заключение 82
Список использованных источников 87
Приложение 90
Список использованных источников
Законодательные источники
1. Федеральный закон Российской Федерации от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» ( с изм. на 2.02.2006г)
2. Федеральный закон Российской Федерации от 27.05.2003 № 57-ФЗ «О системе государственной службы в российской Федерации»
3. Закона города Москвы « О государственной гражданской службе города Москвы» № 3 от 26.01.2005
4. Указ Президента Российской от 25 июля 2006 года № 763 «О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих».
5. Указ Президента Российской Федерации от 19 ноября 2002 года № 1336 «О Федеральной программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)»//СЗ РФ, 2002, № 47
6. Положение об условиях выплаты ежемесячной надбавки за особые Условия государственной службы, премий по результатам работы и оказания материальной помощи государственным служащим центрального аппарата и территориаль¬ных органов Министерства юстиции РФ, утвержденное Приказом от 20 мая 1999 г № 171 (с изменениями и дополнениями)
7. Регулирование оплаты труда государственных гражданских служащих в Российской Федерации //аналитический Вестник Совета Федерации Федерального Собрания РФ № 12 , 2007 г
8. Положение о пенсионном обеспечении государственных гражданских служащих Главного управления Федеральной гражданской службы по Московской области.
Литературные источники
1. Бахрах Государственная служба России. Уч. Пособие. М:Проспект, 2007
2. Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремин Управление персоналом., М.,«ЮНИТИ» , 2003
3. Киселев С.Г. Государственная гражданская служба. Уч. Пособие. М:Проспект , 2007
4. Кобзаненко В.А. Государственное управление т.2, СПб, Гамма, 2004.
5. Корнейчук Г.А. Государственные служащие. Особенности регулирования труда М: Альфа-Пресс, 2006
6. Комментарий к ФЗ «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» (Липатов Э.Г., Чаннов С.Е., Велиева Д.С. и др.) — СПС «Гарант», 2005
7. С.П. Кушниренко, В.Д. Пристансков. Коррупция и ее преступные проявления: особенности уголовного преследования. Криминологический и криминалистический аспекты исследования, обзор судебно-следственной практики. // Санкт-Петербург, Специальная Литература, 2004
8. Ноздрачев А.Ф. Государственная служба: Учебник для подготовки государственных служащих. М.: Мысль, 2004
9. Реформа государственной службы: канадский опыт и российская действительность./ отв. Ред. Барабашев А.Г. и Кабышев С.В. М : Формула права, 2006
10. Степанова С.И. Политика в области оплаты труда по результатам.// Владивосток, ДГУ, 2005
11. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.
Периодическая печать
1. Барышев В.Н. История государственной службы. //Гражданин и право, 2002, №1.
2. Глазкова М.И. Оплата труда государственных служащих за рубежом. Что можно использовать.// Человек и труд, № 3, 2006
3. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. // Менеджмент в России и за рубежом. – 1998. — № 5.
4. Полднев К. Формирование и развитие карьеры // Служба кадров.- 2002.- № 4.
5. Оплата по эффективности труда в Германии// Организация по экономическому сотрудничеству и развитию, 2004
6. Регулирование оплаты труда государственных гражданских служащих в Российской Федерации //аналитический Вестник Совета Федерации Федерального Собрания РФ № 12 , 2007 г
Интернет- источники
1. Горохова Н.В. Особенности современной государственной службы во Франции http://anthropology.ru/ru/texts/gorohova_nv/phillife2000_022.html
Документы управления
1. Данные кадровой службы УФГСЗН
2. Положение об управлении федеральной государственной службы занятости населения по городу Москве
3. Положение об аттестации государственных служащих УФГСЗН по городу Москве» утв. 10.03.2005 г
4. Положение об оплате труда служащих УФГСЗН по городу Москве, утв. 01.03.2005 г
5. Положение о прохождении государственной гражданской службы в УФГСЗН по городу Москве, утв. 10.03.2005
6. Положение о поощрениях государственных служащих УФГСЗН по городу Москве, утв. 13.03.2004 г
Форма заказа готовой работы
Выдержка из похожей работы
Объектом исследования является – процесс мотивации труда
работника.
Предметом исследования является – формы и методы
организации материального стимулирования в МОУ «СОШ № 22» г,Салавата.
Теоретической и практической основой работы являются
труды российских и зарубежных ученых по данной проблеме, учебно-методическая
литература и материалы периодической печати.
Глава I Теоретические основы
изучения мотивации труда работника
1.1 Мотивация труда как фактор эффективного управления
персоналом
С точки зрения психологии мотивация – это влечение или
потребность, побуждающая людей действовать с определенной целью; это внутреннее
состояние, которое заряжает энергией чело века, направляет и поддерживает его
поведение.[1]
С позиции менеджмента мотивация – это процесс побуждения
человека или группы людей (сотрудников) к деятельности, направленной на
достижение целей организации,[2]
Если мотивация является основным внутренним фактором,
определяющим направленность деятельности человека, в частности работника, то не
удивительно, что, используя ее, можно добиться многократного повышения (или
понижения) эффективности и результатов труда,Это означает, что мотивация
является важнейшей функцией управления.
В то же время, будучи сложным социально-психологическим
явлением, мотивация, в том числе экономическая, требует понимания ее сущности,
структуры и вытекающих отсюда эффективных методов воздействия на неё,Это
означает, что мотивация является объектом управления.[3]
Рассмотрим место мотивации в общей системе функций
управления.
Функции управления можно представить как виды
управленческого труда, связанные с воздействием на управляемый объект,Ведь
управление — это искусство создавать вещи посредством людей.
Принято считать, что в процессе управления выполняются
следующие основные функции: планирование, организация, мотивация и контроль.
Каждая из приведенных функций менеджмента является для организации жизненно
важной,Планирование как функция управления обеспечивает основу для других
функций и считается главнейшей из них,Функции же организации, мотивации и
контроля ориентированы на выполнение тактических и стратегических планов
организации,Таким образом, мотивация занимает одно из центральных мест в
управлении предприятием,Это связано с тем, что поведение человека всегда мотивировано.
Помимо методов формальной организации работы в рамках
реализации функций планирования, организации и контроля менеджер должен
проводить специфическое управление, направленное на развитие осознанного
эффективного труда сотрудников для достижения целей организации,В этом состоит
главная задача функции мотивации.
Центральное место в мотивации занимает мотив,В понятие
мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо,
способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для
получения блага; цена — издержки материального и морального характера,
связанные с осуществлением трудового действия,[4]
Мотивы труда формируются, если:
– в распоряжении общества (или субъекта управления)
имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным
потребностям человека;
– для получения этих благ необходимы трудовые усилия
работника;
– трудовая деятельность позволяет работнику получить эти
блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды
деятельности.
Большое значение для формирования мотивов труда имеет
оценка вероятности достижения, целей,Если получение искомого блага не требует
особых личных усилий либо это благо очень труд, но получить, т.е,требуются
сверх усилия, то мотив труда формируется только тогда, когда трудовая
деятельность является если не единственным, то основным условием получения
блага.
Если же критерием в распределительных отношениях служат
статусные различия (должность, квалификационные разряды, степени, звания и
т.п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран,
инвалид, участник войны, мать-одиночка и др.), то формируются мотивы служебного
продвижения, получения разряда, степени или звания, закрепления за рабочим
местом и т.д., которые необязательно предполагают трудовую активность
работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности.
Особенностью мотивов труда является их направленность на
себя и на других, обусловленная товарным производством»
