Учебная работа № 12780. «Диплом Кадровая политика муниципального предприятия
Учебная работа № 12780. «Диплом Кадровая политика муниципального предприятия
Содержание:
Введение 4
Глава 1 Кадровая политика современной организации 7
1.1 Цели и направления кадровой политики муниципального предприятия 7
1.2 Принципы формирования и виды кадровой политики в современном муниципальном предприятии 12
1.3 Кадровая политика – как часть корпоративной политики современной организации 20
Глава 2. Исследование кадровой политики в муниципальном предприятии на примере МУП «****» 31
2.1 Общая характеристика предприятия 31
2.2 Анализ действующей кадровой политики 37
2.2.1 Основные принципы кадровой политики МУП *** 37
2.2.2 Характеристика системы найма и отбора персонала 38
2.2.3 Характеристика организации процесса адаптации персонала 42
2.2.4 Характеристика системы управления кадровым резервом 42
2.2.6 Характеристика системы аттестации персонала 45
2.2.7. Характеристика системы оплаты труда и системы мотивации 47
2.2.8 Оценка корпоративности в МУП *** 49
2.3 Выявление проблем в действующей кадровой политике 52
Глава 3. Разработка предложений по совершенствованию кадровой политики МУП «****» 54
3.1 Разработка программы адаптации сотрудников 54
3.2 Разработка системы управления трудовой карьерой персонала 65
3.3 Разработка Правил корпоративного поведения персонала 76
Заключение 84
Список использованных источников 89
Приложение 1. 89
Список использованных источников
1. Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремин Управление персоналом., М.,«ЮНИТИ» , 2003
2. Баринов В.А., Макаров Л.В. Корпоративная культура организации в России // Менеджмент в России и за рубежом. – 2002. – № 2
3. Герасимов Б.Н. , Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала, Р-н-Д, 2003
4. Данные Положений о службах и отделах МУП ***
5. Данные службы персонала МУП *** за 2006 г
6. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и ос-новное содержание. // Менеджмент в России и за рубежом. – 1998. — № 5
7. Изотов В. Корпоративная культура. Стратегии и способы её форми-рования// Работа и зарплата, № 4 2006 г
8. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Учебное пособие. М:Новое знание, 2006.
9. Кибанов А.Я. основы управления персоналом : учебник, М., Инфа-М, 2006
10. Лукичева Л.И. Управление организацией, М, Омега-Л, 2004
11. Макарова И.К. Управление персоналом. Учебник. М., Юриспруден-ция, 2004 г
12. Маслов Е.В.Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. — М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999
13. С.В.Манаев, Ю.Л.Горковенко Адаптация новых сотрудников: роли, функции, назначение. Трудовое право N1 2002 год
14. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом. Оценка эф-фективности, М., Экзамен, 2004 г
15. Ольхова Л.А., Кошелев А.Н., Иванникова Н.Н. Менеджмент: Биз-нес-пособие, М: Прогресс, 2005.
16. Попов С.Г. Управление персоналом. Учебное пособие.//Ось-89, 2002.
17. Полднев К. Формирование и развитие карьеры // Служба кадров.- 2002.- № 4
18. Положение о порядке подбора, назначения и отстранения от долж-ности сотрудников в МУП ***, утв. 12.10.2003 г
19. Положение о формировании кадрового резерва в МУП ***, утв. 05.03.2003 г
20. Положение об аттестации персонала, утв. 10.04.2004
21. Романова Ю. Изменение корпоративной культуры: доверить кон-сультантам или возможно провести самим // Управление персоналом, 2000. № 11.
22. Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управле-ние персоналом организации, М., ПИТЕР, 2002 г
23. Спивак В.А. Корпоративная культура. — СПб.: Питер, 2001.
24. Татарников Е.А. Управление персоналом. Учебное пособие. М., Ри-ор, 2006
25. Управление персоналом организации: Учебное пособие / В.Н. Федо-сеев, С.Н. Капустин. — М.: Издательство «Экзамен», 2004
26. Устав МУП ***
27. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: Учебно-методическое пособие. М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2002.
28. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.
29. Ямпольская Д.О., Зонис М.М. Менеджмент СПб-М: Нева. 2005.
Форма заказа готовой работы
Выдержка из похожей работы
Кадровое планирование должно дать ответ на следущие вопросы:
·сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?
·каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?
·как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?
·каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения работ, требующих новой, более высокой квалификации, и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства?
·каких затрат потребуют запланированые кадровые мероприятия?
Создание систематического и по возможности охватывающего все функции кадрового планирования имеет большое значение для работодателей и работополучателей, а также для государственных и региональных органов труда и занятости, для потенциальных наёмных работников организации,В принципе при систематическом планировании должно сокращаться число ошибочных решений в будущем, ибо благодоря высокой интенсивности планирования значительно увеличивается качество решений по сравнению с теми, которые принимаются импровизированно, исходя из сложившейся ситуации,При этом возможность ошибочных решений в кадровой сфере очень велика и их влияние на экономические и социальные цели может быть весьма весомым,С этой точки зрения на кадровое планирование возлагается основополагающая задача создания предпосылок для осуществления целей работодателя и работников организации.
Кадровое планирование имеет много измерений,Помимо временного подразделения на долгосрочное, среднесрочное и краткосрочное важным является подразделение планирования на стратегическое, тактическое и оперативное.
При стратегическом планировании речь идёт о проблемно-ориентированном, долгосрочном планировании (на период от трёх до десяти лет),Стратегическое планирование ориентировано в первую очередь на определённые проблемы,Оно в большой мере зависит от внешних факторов (например, от экономического, технологического, социального развития),Своевременное распознование главных тенденций развития, их качественная оценка является существенными задачами стратегического планирования,Но при этом в стратегическое планирование должна включаться и информация о технической политике организации и долгосрочной производственной программе.
Стратегическое кадровое планирование является составной частью стратегического планирования организации, причём оно может быть более детализированным, чем остальные частные планы организации, которые влияют на кадровое планирование,Стратегические плановые решения являются, как правило, основопологающими и вследствие этого руководящими решениями, становясь основой для тактического планирования,На ступени стратегического планирования речь идёт о генеральных целях, которые затем конкретизируются в тактическом и оперативном планировании,
Под тактическим планированием можно понимать среднеориентированный перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы управления персоналом (сроком от одного года до трёх лет),Оно должно строго ориентироваться на цели, поставленные стратегическим кадровым планированием,Кадровые программы часто составляются и в соответствии с кадровой политикой организации реализуются средним руководящим звеном организации, например руководителем отдела кадров»
