Учебная работа № 12254. «Диплом Анализ процесса аттестации персонала
Учебная работа № 12254. «Диплом Анализ процесса аттестации персонала
Содержание:
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНАХ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ 5
1.1 Сущность оценки персонала 5
1.2 Особенности оценки персонала в органах местного самоуправления 19
1.3 Зарубежный и российский опыт оценки персонала в органах местного самоуправления 27
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРОЦЕССОВ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В АДМИНИСТРАЦИИ ЗГО 37
2.1. Анализ деятельности администрации ЗГО 37
2.2. Управление персоналом в администрации ЗГО 41
2.3. Анализ оценки персонала в администрации ЗГО 45
2.4. Ключевые проблемы оценки персонала в администрации ЗГО 49
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ФОРМ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В АДМИНИСТРАЦИИ ЗГО 50
3.1 Основные направления совершенствования оценки персонала в администрации ЗГО 50
3.2. Разработать план организационно-технических мероприятий в администрации ЗГО 52
3.3 Оценка эффективности предложенных рекомендаций 53
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 57
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 59
ПРИЛОЖЕНИЯ 63
ВВЕДЕНИЕ
Обычно аттестация персонала проводится в несколько этапов и эффект от психологической практики незаметен при ориентации определения успешности работы компании по полученной прибыли, объёмов производства и услуг и т.п. В данном случае аттестация персонала ставится руководителями под вопрос, а вот предотвращение огромных затрат, а также система мотивации персонала — достаточно осязаемы, т.е. именно своевременная аттестация персонала и адаптация персонала к условиям функционирования являются гарантией его успешной работы. Сегодня методики диагностики позволяют превратить сложную и трудоёмкую работу по тестированию и аттестации персонала организации в простой и эффективный диагностический процесс.
Аттестация персонала необходимый инструмент для составления правильного мнения о квалификации персонала и принятия решений о сокращении/расширении штата, проведении необходимых тренингов персонала. Аттестация персонала подскажет, нужно ли пересматривать систему вознаграждений (сетку зарплат и бонусов), узнать, кто из сотрудников заслуживает более высокой должности. Грамотно проведённая аттестация поможет правильно определить кадровую политику компании на ближайший год или далее и раскрыть потенциал сотрудников и защитить интересы фирмы в суде.
Целью написания выпускной квалификационной работы является анализ процесса аттестации персонала и разработка рекомендаций по повышению эффективности форм оценки персонала в администрации ЗГО.
Объект — администрация ЗГО.
Предмет — оценка персонала.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Раскрыть теоретические основы оценки персонала в органах местного самоуправления;
2. Провести анализ процессов оценки персонала в администрации ЗГО;
3. Разработать рекомендации по повышению эффективности форм оценки персонала в администрации ЗГО.
Теоретической и методологической основой являются разработки отечественных и зарубежных авторов по управлению персоналом, методики оценки эффективности системы управления персоналом,
При написании работы использовались материалы учебных пособий по управлению персоналом различных авторов, например, Т.Ю. Базарова, А.И. Турчинова, Ю.Г. Одегов, В.П. Пугачев, А.Я. Кибанов и др. Также были использованы материалы периодических изданий по управлению персоналом, в частности журнал «Управление персоналом», «служба кадров и персонал», «Кадры предприятия», «Менеджмент сегодня» и др.
Форма заказа готовой работы
Выдержка из похожей работы
Аттестация позволяет:
.определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки (на подготовительном этапе) — без этого аттестация не имеет смысла;
.провести диагностику персонала;
.выявить «болевые точки»;
.определить ценность сотрудников не только для подразделения/группы, но и для организации;
.обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений.
Аттестация представляет собой проверку профессиональных знаний работника и его деловых качеств,Работодатель проводит аттестацию с целью определить уровень квалификации работника и его соответствие занимаемой должности.
Работникам такая проверка дает возможность увеличения заработной платы и продвижения по служебной лестнице,Работодателю аттестация позволяет оценить эффективность работы сотрудников, оптимизировать трудовой процесс, создать дополнительные стимулы для повышения квалификации работников, ответственности и дисциплины,А в ряде случаев — обеспечить возможность расторжения трудового договора с работниками, которые не соответствуют предъявляемым требованиям.
Аттестацию можно разделить на два вида: обязательную и необязательную,Обязательной аттестации подлежат те категории работников, для которых данное требование установлено нормативными правовыми актами, например:
,государственные гражданские служащие (Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г,N 110);
,сотрудники Государственной противопожарной службы МЧС России (Приказ МЧС от 16 января 2003 г,N 20);
,средние медицинские, фармацевтические и социальные работники (Приказ Минтруда России от 4 июня 2004 г,N 169);
,работники органов и учреждений прокуратуры (Приказ Генеральной прокуратуры РФ от 30 октября 1998 г,N 74);
,другие категории работников [30, С.395].
Для работников коммерческих организаций законодательство не устанавливает требования о проведении обязательной аттестации, поэтому проведение аттестации в данных организациях не является обязательным,Если коммерческая организация все-таки принимает решение о проведении аттестации своих работников, то она сразу сталкивается с вопросом: как можно провести аттестацию, минимизировав риски, и при этом достигнуть желаемой цели?
Аттестация работников в зависимости от ее повода бывает очередная, по истечении испытательного срока, для продвижения по службе, перевода в другое подразделение.
Очередная аттестация проводится ежегодно и обязательна для всех работников»
