Учебная работа № 11921. «Диплом Совершенствование путей отбора персонала на примере УВД округа Муром
Учебная работа № 11921. «Диплом Совершенствование путей отбора персонала на примере УВД округа Муром
Содержание:
Содержание:
Введение
1. Профессиональный отбор как фактор
совершенствования работы УВД по округу Муром и Муромского району
1.1 Исторический аспект проблемы отбора кадров
1.2 Научно – теоретические основы отбора персонала
1.3 Условия работы персонала УВД по округу Муром и Муромскому району
Глава 2. Анализ основных путей отбора персонала
на примере УВД округа Муром и Муромского района
2.1 Организационная характеристика органов
внутренних дел о. Муром
2.2 Общие требования к отбору персонала в подразделения УВД по округу Муром и Муромскому району
2.3 Анализ основных методов отбора персонала в УВД по округу Муром и Муромскому району
2.3.1 Анализ пакета документов претендента на должность в УВД округа Муром и Муромского района
2.3.2 Собеседование как метод отбора персонала
2.3.3 Тестирование как метод отбора персонала
2.3.4 Испытание как метод отбора персонала
3. Направления совершенствования системы профессионального отбора персонала на базе УВД округа Муром и Муромского района
3.1. Основы реформирования деятельности органов
внутренних дел в области кадрового обеспечения
3.2 Модель совершенствования отбора персонала в УВД по округу Муром и Муромскому району
3.3 Программно-функциональное обеспечение процессов отбора персонала в УВД по округу Муром и Муромскому району
Заключение
Список литературы
Приложение
Список использованной литературы:
1. Конституция Российской Федерации. — М.,1993
2. Административная деятельность органов внутренних дел. Общая часть. – М.: Юнити-Дана, Закон и право, 2004. – 272 с.
3. Боб Адамс. Эффективное управление персоналом. – М.: АСТ, Астрель, 2006. – 368 с.
4. Бородин С.С., Иванов П.В., Оськин Ф.Ф. Административная деятельность органов внутренних дел. Словарь терминов и понятий. – М.: Лань, 2004. – 240 с. – С. 178.
5. Буденко Н.И., Герт Г.П., Коренев А.П. и др. Основы управления в органах внутренних дел: Учебник. – М., 2003. – 169 с. – С. 138.
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, органи¬зация, про¬цесс: Учебник. – М.: Изд-во МГУ, 1999. – 416 с.
7. Волков В.М., Борисова И.В. и др. Делопроизводство в системе органов внутренних дел. – М.: Юнити-Дана, 2004. – 62 с.
8. Герчикова З.В. Менеджмент. 3-е издание. – М., 1998.
9. Государственная служба в органах внутренних дел Российской Федерации. Курс лекций. – М.: Щит-М, 2004. – 192 с.
10. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихалов В.Т. Управление персоналом: Учебник. – М.: Издат. центр «Академия», 2000.
11. И. Дуракова Профессиональные испытания при найме:немецкая версия// Труд и человек № 12, 1998 С.73
12. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Экзамен, 1999.
13. Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие. – М.: Центр, 1998.
14. Иванцевич Дж., Лобанов А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 1993г.
15. Кадровые службы в России // Служба кадров. — М- 2000.- № 3.
16. Конкурсный отбор — критерий качества // Служба кадров. — М., 2000.
17. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность.// Управление персоналом. –1998г. -№12 –С. 39
18. Кричевский Р.Л. Если Вы – руководитель… элементы психологии менеджмента в повсе¬дневной работе. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: Дело, 1999. – 384 с.
19. Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом. – М.: Финпресс, 2007. – 208 с.
20. М.И. Магура, к.п.н. Основные принципы построения системы отбора кадров ‘Управление персоналом’ #7, 2000
21. Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации. // Управление персоналом. – 2000.- №7.- С. 40-49.
22. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999г.Маилян С.С. Единоначалие и коллегиальность в управлении органами внутренних дел. – М.: Щит-М, 2002. – 134 с.
23. Маилян С.С. Единоначалие и коллегиальность в управлении органами внутренних дел. – М.: Щит-М, 2002. – 134 с. – С. 85.
24. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. – М.: Финпресс, 2004. – 288 с.
25. Машков В.Н. Психология управления: Учебное пособие. 2-ое издание. – СПБ: Издательство Михайлова В.А., 2002. – 254 с.
26. Менеджмент / Под ред. М.М. Максимцова и А.В. Игнатьевой. – М.: ЮНИТИ, 1998.
27. Менеджмент персонала: Учебное пособие / П.В. Журавлев. – М.: Издательство «Экзамен», 2004.
28. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2002. – 702 с.
29. Методика организационно-штатной работы в органах внутренних дел. Владимир 2008 г.
30. Мильнер Б.З. Теория организации. – М., 1999.
31. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. Перевод с англ. / Под ред. Ю.Н. Каптуревского. – СПБ: Издательство «Питер», 2000 – 448 с.
32. Плешин Ю.И. Управление персоналом : учебное пособие. – СПб, 1995г.
33. Положение о службе в органах внутренних дел Российской Федерации. Инструкция о порядке применения положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации. – М.: Сибирское университетское издательство, 2007. – 120 с.
34. Постановление от 23 декабря 1992 г. N 4202-1 «Об утверждении положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации» с изменениями, внесенными Федеральными законами от 27.12.2000 № 150-ФЗ, от 30.12.2001 № 194-ФЗ, от 25.07.2002 № 116-ФЗ).
35. Правовые основы деятельности органов внутренних дел. – М., 2007. – 224 с. – С. 101.
36. Процедура отбора кандидата // Справочник кадровика. — М, 2002.-№4.
37. Пригожин А.И. Современная социология организаций. – М., 1995.
38. Психология в отборе персонала / Д. Купер, А. Робертсон. — СПб.: Питер, 2003. — 240 с: ил. — (Серия «Практическая психология»
39. Рюттингер Р. Культура предпринимательства (Перевод с нем.). – М.: ЭКОМ, 1999. – 240 с.
40. Саакян А. М, Зайцев А. П., Лашманова О. Н. Управление персоналом в организации.- СПб.: Питер, 2001. – 505 с
41. Страницы истории Муромской милиции, Муром 2005.
42. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб.: «Питер», 2000.
43. Тюрина И.О. Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала// Социс №4, 2000
44. Укрепление кадрового состава // Служба кадров. — М., 2000.
45. Управление персоналом: регламентация труда: Учебное пособие. – 3-е изд., перераб. и доп. / А.Я. Кибанов, Г.А. Намед-Заде, Т.А. Родкина. – М.: Издательство «Экзамен», 2003.
46. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учеб. пособие / А.Н. Аверин. – 3-е изд. – М.: Флинта, МПСИ, 2005.
47. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2004.
48. Чаплина А.Н., Вашко Т.А. Культура организации: Учебное пособие. – Красноярск: Красноярский коммерческий институт, 1996.
49. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. – М.: Энергоатомиздат, 1997. – 568 с.
50. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно- практическое пособие. Издание 3-е, переработанное и дополненное. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998г.
Форма заказа готовой работы
Выдержка из похожей работы
планированию потребности в трудовых ресурсах и комплектованию штата
(планирование «человеческих ресурсов») и применительно к повышению квалификации
и профессиональному развитию работников («развитие человеческих ресурсов»).
Изменения отражают переосмысление роли и места человека на производстве,
происходящее в управлении в эпоху НТР, принятие новых теоретических концепций в
основу управления персоналом и, как следствие, внедрение многими фирмами ряда
новшеств в формах и методах кадровой работы,
В то же
время, став общеупотребительной, новая терминология сама по себе уже ничего не
обозначает, за «сменой вывески» кадровых служб во многих корпорациях не стоит
реальных изменений,Концепция и практика кадровой работы формировались многие
десятилетия в условиях практически неограниченного рынка рабочей силы, высокой
текучести персонала, отсутствия обязательств нанимателя перед уволенным
работником (установленных законом, соглашением с профсоюзом или в «добровольном»
порядке),Соответственно дополнительные расходы на персонал рассматривались как
вычет из капитала, корпорации стремились во всех случаях свести их к минимуму.
Идея
минимизации вложений капитала в наемную рабочую силу лежала в основе принципов
управления персоналом, вытекавших из положений школы «научного управления».
Буржуазная наука управления требовала минимизации зависимости технологических
процессов от субъективного фактора,Реализация этих требований, в частности при
проектировании рабочих мест, уменьшала зависимость производства от качества
труда исполнителей,Расщепление технологического процесса на простейшие,
элементарные операции решало задачу минимизации квалификационных требований к
оператору и позволяло использовать дешевую рабочую силу низкой квалификации.
Жесткое разделение труда проводилось не только между операторами, но и между
трудом исполнительским и трудом управленческим и между функциями и иерархическими
уровнями управления [13; С.318].
Отличие
концепции «человеческих ресурсов» от концепций управления персоналом, лежащих в
основе школ «научного управления» или «человеческих отношений», состоит в
признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с
привлечением рабочей силы, поддержанием ее в трудоспособном состоянии,
обучением и даже созданием условий для более полного выявления возможностей и
способностей, заложенных в личности,Концепция человеческих ресурсов является,
прежде всего, практической концепцией, появившейся в ответ на изменения условий
хозяйственной деятельности корпораций в производственной, технической,
социально-экономической сферах,Проявлением этих изменений явилось повышение
роли рабочей силы в производстве,Решающим фактором конкурентоспособности во
многих отраслях стали обеспеченность квалифицированной рабочей силой (начиная с
руководителей высшего звена и вплоть до операторов), уровень ее мотивации,
организационные формы и другие обстоятельства, определяющие эффективность
использования персонала,
Один из
постулатов теории «человеческих ресурсов» является приложимость ценностных
категорий и оценок к использованию рабочей силы,При этом, с одной стороны,
применение «человеческих ресурсов» характеризуется определенными затратами
нанимателя, помимо выплачиваемой заработной платы,К ним можно отнести затраты
на отбор персонала, его обучение, социальное страхование и т.п,С другой
стороны, человеческие ресурсы характеризуются способностью создавать доход,
поступающий в распоряжение работодателя,Именно эта способность определяет «ценностной»
аспект использования человеческих ресурсов.
Величина
дохода зависит от индивидуальной производительности труда, его продолжительности
и эффективности,Понятно, что здоровый работник с высоким уровнем квалификации,
обученности и мотивации приносит компании более высокий доход, которым
определяется его «ценность» для фирмы»
