Учебная работа № 11078. «Диплом Кадровая политика в сфере муниципальной службы на примере г.Ростов-на-Дону
Учебная работа № 11078. «Диплом Кадровая политика в сфере муниципальной службы на примере г.Ростов-на-Дону
Содержание:
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………..3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СФЕРЕ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ …………………………………..6
1.1.Муниципальная служба и ее кадровое обеспечение………………6
1.2.Принципы и методы кадровой политики в сфере муниципальной службы…………………………………………………………………………11
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ Г.РОСТОВ-НА-ДОНУ ..18
2.1. Краткая характеристика города…………………………………18
2.2. Исследование кадровой политики муниципальных кадров…….20
2.3. Выявление проблем кадровой политики……………………….42
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ …………………45
3.1. Мероприятия по совершенствованию кадровой политики……45
3.2. Оценка эффективности мероприятий……………………………51
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. …………………………………………………………….55
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ………………………..58
ПРИЛОЖЕНИЯ ……………………………………………………………..63
1. Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ (ред. от 30.03.2015) «О муниципальной службе в Российской Федерации».
2. Федеральный закон от 06 октября 2003 г. № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации».
3. Агроэкология региона КМА: монография: в 5 т. / И. Н. Медведев [и др.]; гл. ред.: Б. Д. Беспарточный, Н. И. Громнацкий, В. А. Лазаренко. – М., 2004.
4. Бабун Р. В. Местное самоуправление и муниципальное управление: современные проблемы. – Обнинск: Ин-т муниципального управления, 2010. – 200 с.
5. Базаров Т. Ю., Еремина Б. Л. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2011. – 560 с.
6. Баркалов С. А., Котенко А. М., Лихотин Ю. П. Региональное и муниципальное управление. – Воронеж: Научная книга, 2010. – 751 с
7. Беспарточный Б. Д. Социальное образование: формирование дефиниции // Экономика образования. – 2011. – № 3. – С. 83–89.
8. Беспарточный Б. Д., Медведев И. Н. Регионализация профессионального образования – веление времени // Фундаментальные исследования. – 2008. – № 9. – С. 70.
9. Васильев А. А. Система муниципального управления. – М.: КноРус, 2010. – 733 с.
10. Вильямский В. С. Основы организации деятельности социальных систем (на примере муниципальных образований России). – Ростов н/Д: Феникс, 2008. – 544 с.
11. Гретченко А. И., Кулапова М. Н. Регламентация труда государственных и муниципальных служащих. – М.: КНОРУС, 2010. – 210 с.
12. Дмитриев Ю. А., Комарова В. В., Пылин В. В. Муниципальное право Российской Федерации. – Ростов н/Д: Феникс, 2010. – 552 с.
13. Журавлев М.В. Управление человеческим капиталом в интересах инновационного развития: новый подход к определению // Теория и практика общественного развития. 2011. № 2. С. 285-290.
14. Завалишин К.Э. Управление человеческими ресурсами: конспект лекций. — М.: Ритмик, 2014. 105 с.
15. Зотов В. В., Макашева З. М. Муниципальное управление. – М.: ЮНИТИ- ДАНА, 2011. – 279 с.
16. Игнатов В. Г. Государственная и муниципальная служба России: история и современность. – Ростов н/Д: Феникс, 2010. – 399 с.
17. Квасов И. Н., Кузнецова О. П. Государственное и муниципальное управление жизнеобеспечением города. – Омск: Изд-во ОмГТУ, 2010. – 155 с.
18. Капелюшников Р.И. Сколько стоит человеческий капитал России: часть II / Р.И. Капелюшников // Вопросы экономики. 2013. № 2. С. 25-36
19. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 638 с.
20. Курганский С.А. Тенденции развития человеческого капитала в России // Известия ИГЭА. 2011. № 2 (76). С 17-24.
21. Матвеева А.С. Формирование системы управления человеческим капиталом в национальных исследовательских университетах: Дис…к.э.н. — М., 2015. 276 с.
22. Мищенко В.В. Государственное регулирование экономики: учебное пособие/В.В. Мищенко, И.К. Мищенко. — Барнаул: Изд-во Алт. Ун-та, 2013. 350с.
23. Моисеева Т.П. Избыточное неравенство как сдерживающий фактор развития человеческого потенциала, модернизации современного российского общества // СИСП. 2012. №7. С.15.
24. Муравьева К.Н. Инвестиции в человеческий капитал // Управленческое консультирование. 2013. № 1. С. 93-98.
25. Муниципальная реформа в Российской Федерации: правовое и экономическое исследование: монография / под ред. Л. В. Андриченко [и др.]. – М.: Эксмо, 2010. – 410 с.
26. Орешин В. П. Система государственного и муниципального управления. – М.: ИФРА-М, 2010. – 319 с.
27. Парахина В. Н., Галлеев Е. В., Ганшина Л. Н. Муниципальное управление. – М.: КНОРУС, 2009. – 496 с.
28. Пешин Н.Л. Государственная власть и местное самоуправление в России: проблемы развития конституционно- правовой модели: монография. – М.: Статус, 2009. – 459 с.
29. Сурмин Ю.П. Концептуально-методологические аспекты современной кадровой политики // Право и управление: XXI век. 2013. №36. С.71.
30. Труд и занятость в России. 2015: Стат. сб. / Росстат. М., 2015. 274 с
31. Усольцева О.А. Современные особенности обучения чиновников в системе дополнительного образования // Социология власти. 2012. №1. С. 197.
32. Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавров / под ред. И.А. Максимцева, Н.А. Горелова. — 2-е изд., перераб. и доп. — Серия: Бакалавр. Углубленный курс. — М.: Издательство Юрайт, 2014. 526 с.
33. Уткин Э. А., Денисов А. Ф. Государственное и муниципальное управление. – М.: Экмос, 2011. – 304 с.
34.Чуланова О.Л. Управление персоналом на основе компетенций: Монография — М.: ИНФРА-М, 2014. — 122 с.
35. Шайхулин М. С. О традициях местного самоуправления в России // Государственная власть и местное само- управление. – 2011. – № 12. – С. 39.
36. Шило, А. С. Социологический анализ профессионализации социальной работы в современной России: теоретико-методологические основания [Текст] / А. С. Шило // Известия Уральского государственного университета. – 2010. – № 4(83). – С. 29-37.
37. Шуляева, А. В. Проблемы профессионализации кадров муниципальной службы / А.В. Шуляева // Власть и управление на Востоке России. – 2015. – № 2 (71). – С.56-61.
38. Юрасов И., Данилова Е. Адаптация государственных служащих к современным управленческим и кадровым технологиям (региональный 81 аспект) // Человек и труд. 2013. № 3. С. 70
39. Вишневская, А.В. Технология кадрового резервирования на государственной гражданской службе [Электронный ресурс] / А.В. Вишневская // Научный вестник Уральской академии государственной службы. – Декабрь 2008. – Вып. 3. – Электронная версия регулярного бумажного издания. – Режим доступа: http://vestnik.uapa.ru/issue/2008/02/09.
40. Власть и общество в регионах России: практики взаимодействия : монография [Электронный ресурс] / отв. ред. И. А. Халий. – Электрон. текст. дан. (объем 2 Мб). – М.: Институт социологии РАН, 2015. – 183 с. – Режим доступа: http://www.isras.ru/publ.html?id=4049.
41. Гавра, Д.П. Феномен имиджа: сущность и основные характеристики [Электронный ресурс] / Д.П. Гавра // Капитал страны. – 01.07.2009. – 23 с. – Режим доступа: http://pr.tsu.ru/articles/105.
42. Гричук, А.Г. Подготовка кадров для органов местного самоуправления, муниципальных предприятий, учреждений [Электронный ресурс] / А.Г. Гричук // ЧиновникЪ. – 2002. – № 5(21). – Сайт Информационно- аналитического вестника Уральской академии государственной службы «Чиновник». – Режим доступа: http://chinovnik.uapa.ru/modern/article.php?id=318.
Форма заказа готовой работы
Выдержка из похожей работы
потенциала управления, когда сам персонал управления рассматривается как некий
объект управленческих решений,С такой подменой объектов управления (персонал
предприятия на персонал управления предприятием) вряд ли можно согласиться.
Существо любой деятельности может
быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее работ или ее
составными элементами,
Целями кадрового менеджмента
предприятия (организации) являются:
— повышение конкурентоспособности
предприятия в рыночных условиях;
— повышение эффективности
производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;
— обеспечение высокой социальной
эффективности функционирования коллектива.
Успешное выполнение поставленных
целей требует решения таких задач, как [30]:
— обеспечение потребности предприятия
в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;
— достижение обоснованного соотношения
между организационно-технической структурой производственного потенциала и
структурой трудового потенциала;
— полное и эффективное использование
потенциала работника и производственного коллектива в целом;
— обеспечение условий для
высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности,
мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к
взаимодействию и сотрудничеству;
— закрепление работника на
предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости
средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);
— обеспечение реализации желаний,
потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий
труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и
должностного продвижения и т.п.;
— согласование производственной и
социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников,
экономической и социальной эффективности);
— повышение эффективности управления
персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую
силу.
Эффективность кадрового менеджмента,
наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора
вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания
механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и
методов работы с людьми.
Безусловно, структура службы
управления персоналом во многом определяется характером и размерами
организаций, особенностями выпускаемой продукции,В мелких и средних
организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно
линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные
подразделения по реализации функций,
В ряде организаций формируются
системы управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя
директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к
работе с кадрами,
Система управления персоналом
организации — система, в которой реализуются функции управления персоналом,Она
включает подсистему общего и линейного руководства, а также ряд функциональных
подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций [30],
Подсистема общего и линейного
руководства осуществляет: управление организацией в целом, управление
отдельными функциональными и производственными подразделениями,Функции этой
подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители
функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера,
бригадиры,
Подсистема планирования и маркетинга
персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии
управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда,
организацию кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности
в персонале, организацию рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними
источниками, обеспечивающими организацию кадрами,
Подсистема управления и учета
персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования,
оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и
увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального
использования персонала, управление занятостью, делопроизводственное
обеспечение системы управления персоналом,
Подсистема управления трудовыми
отношениями проводит: анализ и регулирование групповых и личностных
взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление
производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую
диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление
взаимодействием с профсоюзами,
Подсистема обеспечения нормальных
условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований
психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики,
охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных
должностных лиц,
Подсистема управления развитием
персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации,
введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на
вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию
рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры
и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым
резервом,
Подсистема управления мотивацией
поведения персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией
трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка
систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале,
разработка форм морального поощрения персонала, организация
нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом»
