Бухучет

Учебная работа :Тема:Учет и аналитическое обеспечение затрат на подготовку кадров№281.

Тема:Учет и аналитическое обеспечение затрат на подготовку кадров»,»

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

Учёт и аналитическое обеспечение затрат на подготовку кадров

Введение

Сегодня обучение и переобучение кадров становится постоянной задачей. Что бы выжить в конкурентной борьбе им необходимо иметь преимущества, дающие возможность быстро и с наименьшими затратами адаптироваться в условиях рынка. Именно поэтому главным фактором конкурентоспособности и эффективности хозяйствующих субъектов в современных экономических условиях является наличие высококвалифицированных трудовых ресурсов, способных решать весь комплекс стоящих перед организацией задач.

Изменения, происходящие в современном производстве, и связанное с ними резкое повышение роли человеческого фактора выдвинули управление человеческими ресурсами на передний план управленческой деятельности любого предприятия, и особенно производственного.

Управление человеческими ресурсами исходит из того, что в мире возрастающей конкуренции наиболее важными факторами национальной конкурентоспособности являются не земли, капитал и природные ресурсы, а высококвалифицированные и мотивированные человеческие ресурсы, а также научная база. Сотрудники — важнейшее достояние организации, которое надо сохранять, развивать и использовать для успеха в конкурентной борьбе. От характера персонала непосредственно зависят экономические и другие возможности организации. Поэтому к персоналу необходим интегрированный подход с точки зрения всей организации как системы. Интегрирование управления персоналом в общую стратегию организации — важнейшее отличие управления человеческими ресурсами от управления кадрами. При этом любые управленческие решения должны учитывать человеческий аспект, т.е. возможности людей и влияние на персонал.

Управление человеческими ресурсами наиболее полно и широко используется в коммерческом секторе. Предприятия, практикующие управление человеческими ресурсами, как правило, отличаются более высокой эффективностью, близостью к рынку, большей степенью удовлетворения потребителей. В таких организациях лучше система мотивации и карьерные перспективы, меньше несчастных случаев, прогулов, ниже текучесть персонала, выше удовлетворенность трудом.

Проблемы качества труда и качества рабочей силы в различных аспектах отражены в работах зарубежных экономистов Г. Беккера, С.Л. Брю, Дж.М. Кейнса, К. Макконнелла, Дж. Ст. Милля, П. Самуэльсона, А. Смита, С. Фишера, Д.Н. Хаймана, Т. Шульца, Р.Дж. Эренберга и др.

В отечественной науке исследованию развития персонала, теоретических и методологических основ качества рабочей силы посвящены труды С.А. Ароновой, Б.М. Генкина, А.З. Дадашева, А.Ф. Зубковой, А.Я. Кибанова, Ю.П. Кокина, Р.П. Колосовой, Н.В. Кочкиной, С.С. Кирсанова, К.Г. Кязимова, Н. Д Колесова, А.А. Никифоровой, В.В. Неугодова, С.Ю. Рощина, Т.О. Разумовой, Т.В. Рябушкина, М.Я. Сонина, Н. Е Христолюбова и др.

При большой освещенности в научной литературе данной области знаний не многие авторы обращают свое внимание на организацию учета и аналитическое обеспечение этого процесса. А ведь затраты на обучение и подготовку кадров могут быть настолько высоки, что сведут на нет все конкурентные преимущества. В связи с этим тема, выбранная для исследования в рамках выпускной квалификационной работы актуальна и значима.

Целью исследования является разработка рекомендаций по улучшению учета и аналитического обеспечения затрат на подготовку кадров.

Для раскрытия цели в работе поставлены и решаются следующие задачи:

—рассмотреть интеллектуальный (человеческий) капитал как эффективный способ размещения ресурсов предприятия;

—изучить систему профессиональной подготовки кадров;

—рассмотреть теоретические основы учета затрат на подготовку кадров;

—охарактеризовать аналитическое обеспечение затрат на подготовку кадров;

—провести анализ кадрового состава исследуемого предприятия;

—провести анализ затрат на подготовку кадров и их учет;

—разработать рекомендации по улучшению подготовки кадров при помощи сторонних организаций;

—усовершенствовать аналитическое обеспечение учета персонала и затрат на его обучение;

—разработать рекомендации по улучшению подготовки кадров собственными силами.

Объектом исследования является ООО «Самурай Трак».

Предметом исследования является организация учета и аналитическое обеспечение затрат на подготовку кадров предприятия.

Информационную основу исследования составляют научная, учебная и методическая литература по теме исследования, материалы периодической печати и интернет-источников, данные бухгалтерского учета ООО «Самурай Трак».

Практическая значимость работы заключается в выводах и предложениях, которые позволят улучшить качество учета и аналитического обеспечения процесса подготовки кадров.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемых источников.

Общий объем работы 92 страниц, в том числе 11 рисунков, 16 таблиц, список используемых источников содержит 41 позицию.

1. Теоретические основы учета и аналитического обеспечения затрат на подготовку кадров

1.1 Человеческие ресурсы: стратегический ресурс предприятия

В системе экономических отношений современного предприятия человеческие, или как их еще иногда называют трудовые, ресурсы выступают наиболее важным элементом обеспечения выпуска продукции (работ, услуг), организации и осуществления ее сбыта, а так же реализации других функций деятельности предприятия, главной из которых является функция управления. Следовательно, эффективное функционирование предприятия невозможно без выбора целей формирования и использования человеческих ресурсов в соответствии с потребностями производственной системы предприятия и решения задачи оптимального распределения ресурсов. Поскольку задач может быть много, они требуют своего совместного эффективного решения. В связи с этим, представляется целесообразным в самом начале исследования рассмотреть, прежде всего, само понятие «человеческие ресурсы предприятия» с позиций существенных признаков этой экономической категории.

В экономической литературе понятие «человеческие (трудовые) ресурсы» очень часто отождествляется с трудовым или кадровым потенциалом, что, на наш взгляд, не вполне верно. Некоторые авторы, такие как Шлендер П.Э., Кокин Ю.П., считают, что «трудовые ресурсы» представляют собой категорию, занимающую промежуточное положение между экономическими категориями «трудовой потенциал» и «совокупная рабочая сила». Они отмечают, что «трудовые ресурсы — это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими или интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага и оказывать услуги. В развитие определений, высказанных Шлендер П.Э. и Кокиной Ю.П., Кулагина Г.Д. отмечает, что при определении «носителей трудового потенциала — трудовые ресурсы или экономическое население, является дискуссионным».

Несколько иначе трактовалось понятие «трудовые ресурсы» в научной литературе советского периода. Например, Богатыренко З.С. пишет, что «трудовые ресурсы — это часть населения страны, способного участвовать в народном хозяйстве при данном уровне развития производительных сил и в рамках данных производственных отношений». По иному трактует это понятие Соловьев А.П. — «трудовые ресурсы — это совокупность носителей функционирующей и потенциальной общественной и индивидуальной рабочей силы и тех отношений, которые возникают в процессе ее воспроизводства (формирование, распределение, использование)».

Сторонники рассмотрения данной категории с демографической, экономической, социологической и статистических позиций, считают, что «трудовые ресурсы — это потенциальная масса труда, которой можно воспользоваться в определенный период времени, и которая является элементом ресурсного потенциала предприятия».

Из этих, и других, встречающихся в экономической литературе определений можно сделать вывод, что содержание человеческих (трудовых) ресурсов отражает количественные и качественные их элементы, значения и характеристики которых под воздействием различных факторов со временем меняются. В условиях рыночной экономики качественная характеристика человеческих ресурсов определяется уровнем занятости, профессионального образования, соответствия профессионально-квалификационных характеристик потребностям их использования (рис. 1.1.). Уровень развития и использования — воспроизводством и качеством формирования самих ресурсов (рис. 1.2.).

Широкий спектр представленных определений понятия «трудовые ресурсы» свидетельствует о сложности и многогранности проблем взаимоотношений человека и производства, возникающих при создании материальных благ как субъекта труда и требуют неоднозначных подходов и неоднозначных решений, поскольку экономическая категория «трудовые (человеческие) ресурсы» в данной системе понятий занимает одно из ведущих мест.

В зависимости от целей применения данная категория служит и количественным и качественным параметром, как и другие категории, она употребляется в широком и узком смысле этого понятия. Вызвано это тем, что как объект экономических исследований трудовые ресурсы действительно представляют собой достаточно многомерную и многоуровневую категорию, поскольку она включает два важнейших элемента: человек и ресурсы. Эти элементы связаны друг с другом экономической логикой и как некая системная связь категория «трудовые (человеческие) ресурсы» приобретает новые функции, нежели каждый из элементов в отдельности.

В современной экономической литературе категория «трудовые ресурсы» постепенно вытесняется категорией «человеческие ресурсы». В числе первых в своих работах ввели понятие «человеческие ресурсы» зарубежные экономисты: Макконел К.Р., Брю С.Л., Синк Д.С., Хейне П. Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Они это понятие рассматривают как экономическую категорию, определение которой исходит из представления о том, что работник является таким же производственным ресурсом, как и другие ресурсы. Из российских экономистов можно отметить Генкина Б.М., который считает, что понятие «человеческие ресурсы» должно исходить из представления о конкретном множестве работающих на предприятии людей, являющихся объектом управления, В этом смысле понятие «человеческие ресурсы» тождественно понятию «рабочая сила». Различие состоит в том, что понятие «рабочая сила» выражает «способность человека к труду, то есть совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в производстве».

Кроме того, в современной науке используются понятия «трудовой потенциал работника» и «человеческий капитал». Как отмечает Генкин Б.М. «трудовой потенциал работника — это совокупность характеристик человека, возникающих в результате материальных и духовных вложений в него: интеллект, творческие способности, здоровье, образование, профессионализм, нравственность, активность, организованность. Кроме того, он выделяет такие компоненты трудового потенциала, как здоровье, нравственность, умение работать в коллективе, творческий потенциал, активность, организованность, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени.

Таким образом, с позиций экономической науки проблема «человеческого капитала» как фактора экономического роста предприятия выдвигает производителя и потребителя в центр социально-экономической системы. Творческие силы человека, его знания и навыки нуждаются в количественном и качественном измерении. Именно эти предпосылки способствовали появлению и утверждению в теории управления персоналом категории «людские ресурсы» («человеческие ресурсы», huan resources), которое сменило использовавшиеся ранее термины «персонал» и «кадры».

На современном этапе развития экономики происходит масштабный поворот во взглядах на целесообразность капиталовложений в рабочую силу, а также в общем на роль и место человека в процессе производства. Практика управления идет по пути признания необходимости расходов, связанных с привлечением рабочей силы, медицинским обеспечением работников, обучением, повышением квалификации и созданию других условий, позволяющих раскрыть потенциал каждого работника в полной мере. Именно в этих условиях зарождается концепция «людских (человеческих) ресурсов». Повышение роли каждого работника в процессе производства стало определяющим фактором для появления и развития такого подхода. Люди, а не деньги, здания, техника, являются решающим отличительным признаком успешного мероприятия, выступая важнейшим источником экономического роста.

Необходимым условием конкурентоспособности во многих отраслях, становится обеспеченность квалифицированной рабочей силой, с достаточным уровнем знаний, здоровья, мотивации и пр. Подход, основанный на минимизации затрат на персонал, на современном этапе показал свою недееспособность, именно поэтому большинство стран отказалось от подобной политики в области управления персоналом в пользу концепции человеческих ресурсов. Так, например, по некоторым оценка общие затраты частного бизнеса на все виды обучения в США превышают 30 млрд. долл. в год. Достаточно высокий уровень людских ресурсов позволяет работникам успешнее адаптироваться к технологическим, институциональным, социальным сдвигам, активнее включаться в процесс освоения новыми навыками, быстрее реагировать на достижения НТР.

В менеджменте под людскими ресурсами чаще всего понимают персонал организации, характеризующийся достигнутым уровнем компетенции, желаниями, мотивациями, устремлениями. Специалистами в области управления предприятием единогласно поддерживается мнение, что в современной экономике людские ресурсы представляют собой важнейший из всех видов экономических ресурсов, от правильного управлениями которым зависит успешность всего предприятия в целом.

При этом является ошибочным простое отождествление людских ресурсов со всем населением станы. Население страны или региона само по себе является лишь носителями людских ресурсов, их воплощением, но не ресурсом как таковым. Людские ресурсы, в свою очередь, представляют собой воплощенную в населении совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ. Можно сделать вывод, что людские ресурсы — это наиболее емкое, широкое понятие, поскольку оно заключает в себе как аспекты трудовой деятельности человека, так и все многообразие его социально-культурных характеристик и личностно-психологических свойств. На наш взгляд, для определения людских ресурсов указанные качества людей можно представить в виде целостной системы, состоящей из следующих смысловых блоков, рис. 1.3.:

. Физиологический блок: включает в себя такие характеристики, как пол, возраст, национальность, состояние здоровья человека;

. Образовательно-компетентностный (либо культурно-образовательный, либо образовательно-профессиональный) блок: включает в себя уровень образования, знания, умения, навыки, полученные в процессе трудовой деятельности, квалификацию, компетентности, то есть то, что в общем смысле объединяется понятием «человеческий капитал»;

. Личностно-аксиологический блок: сюда входят ценности, мотивации, стремления, желания личности, уровень самооценки и амбиций, религиозная принадлежность, чувства патриотизма пр.

Кроме того, можно выделить и ряд других блоков, которые хоть и не включают в себя конкретные качества людей, но при этом они бесспорно оказывают влияние на их трудоспособность к производству материальных и духовных благ:

. Экономический блок: включает в себя различные показатели уровня жизни населения, например, размер национального дохода, динамика потребительских цен, уровень инфляции, динамика доходов на душу населения, и пр.

. Социально-политический блок: включает основные показатели и характерные черты социальной политики государства (региона, фирмы), которые влияют на процесс общественного производства — средняя продолжительность жизни в стране (или отдельном регионе), социальная защита и поддержка разных категорий работников), миграционная, демографическая политика и пр.

Таким образом, качества, которые включаются в понятие человеческих ресурсов, могут быть как врожденными (пол, национальность), так и приобретенными (уровень образования, компетенции), причем они могут формироваться годами и даже поколениями (например, отношение к труду, направленность личности на интеллектуальный или физический труд и т.д.).

Терминологическая эволюция и использование на современном этапе термина «человеческие ресурсы» более точно отражает гуманистическое начало современной экономики и роль человека в ней. Экономика знаний подразумевает в широком смысле слова знания и информационноемкое производство, рост сферы услуг, сетевой и глобальный характер экономических отношений. В таких условиях человеку во всем многообразии проявлений его сущности отводится главная роль. Поэтому для решения стратегических задач и достижение приоритетных направлений развития, как фирмы, так и общества в целом необходимо эффективное управление людскими ресурсами, основанное на системном расширении, обновлении и углублении знаний и навыков работников достигающееся посредством системы профессиональной подготовки, переподготовки и обучения кадров.

1.2 Система профессиональной подготовки кадров

Современные производства, техника, технологии и сопровождающие их знания развиваются настолько быстро, что в течение каждых трех — пяти лет количество информации удваивается. . Сегодня невозможно в процессе трудовой жизни, а это 25 — 40 лет, пользоваться только теми знаниями, которые были получены в школе, среднем или высшем профессиональном учебном заведении. Еще в середине прошлого века специалисты Японского центра по повышению производительности труда отмечали, что промышленность и управление — это, прежде всего, людские ресурсы и главная проблема заключается в том, как обеспечить отрасли промышленности и управленческие структуры квалифицированными кадрами. Позднее, в рамках развития теории и практики стратегического управления персоналом, была разработана концепция непрерывного образования, которая в последнее время стала одним из самых эффективных инструментов, позволяющих решать проблемы соответствия быстро растущего технического потенциала компаний и квалификационного уровня персонала. Концепция предполагает, что процесс профессионального развития становится постоянным, специалист в рамках самой деятельности и на специальных курсах получает новые знания, необходимые для поддержания собственной работоспособности. Современное развитие концепция получила в виде системы профессиональной подготовки кадров или организационного обучения персонала.

Профессиональная подготовка персонала — это непрерывный источник создания конкурентоспособных преимуществ компаний, стратегия постоянного обновления методов и повышения эффективности всех видов деятельности.

Её основной идеей является организация групп для того, чтобы у каждой из них были две задачи: первая — решить проблему или выполнить проект; вторая — учиться в процессе выполнения задач, сделать полученные знания достоянием всех участников, представить полученный материал руководству для последующего использования.

Организационная профессиональная подготовка персонала — процесс постоянного совершенствования знаний и компетентности, навыков и умений работников, их созидательной деятельности, который осуществляется непосредственно на территории компании или в корпоративных учебных центрах; и строящийся на решении проблем, специфичных для конкретной организации, с привлечением собственных или внешних преподавателей.

Система профессиональной подготовки персонала нацелена на решение специфичных для компании или корпорации вопросов и проблем через повышение образовательного и профессионального уровня сотрудников компании. Для осуществления процесса подготовки персонала компания может использовать как свою базу (корпоративные университеты, институты, центры подготовки и переподготовки), так и привлекать специализированные компании, которые предлагают эффективные системы обучения персонала.

В настоящее время выдвигаются все новые и новые требования к системе профессиональной подготовки персонала, которые предполагают регулярное обновление, расширение и углубление имеющихся знаний рабочих, специалистов и руководителей всех уровней. Система подготовки персонала является определяющей для принятия многих ключевых управленческих решений в кадровом менеджменте — в частности, решений, касающихся перераспределения компетенций и полномочий, создания кадрового резерва, перемещение работников на новые должностные позиции, формирования проектных групп, оценки эффективности использования кадровых ресурсов.

Все больше руководителей российских компаний задумываются над целесообразностью повышения профессионального уровня своих сотрудников, так как в сложившейся ситуации усиления конкурентной борьбы развитие персонала является важнейшим условием развития организации. Несоответствие квалификации персонала потребностям организации чревато низкими показателями ее деятельности. Кроме того, помимо непосредственного влияния на финансовые результаты организации, профессиональное развитие способствует созданию благоприятной корпоративной культуры в организациях, оказывает существенное влияние на мотивацию работников и их преданность организации.

Среди основных факторов, иллюстрирующих важность системы профессиональной подготовки персонала, могут быть выделены следующие.

. Внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникативных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием.

. Мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного и управленческого высшего образования и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции, так как имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой «вызов» повышением производительности инженерного и управленческого труда.

. Изменения во всех областях жизни — главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала.

. Более эффективным и экономичным для фирмы является повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

Организация работ по определению потребностей предприятия в профессиональной подготовке персонала может проходить в следующей последовательности, рис. 1.4.

Из рис. 1.4. видно, что организация работ по определению потребности в профессиональной подготовке персонала, формирование учебных проектов и программ, а также сам процесс организационного обучения непрерывные взаимосвязанные направления деятельности организации, охватывающие все подразделения, включая высшее руководство. Кроме того, этот процесс достаточно гибкий, что позволяет ему постоянно самосовершенствоваться под влиянием различных факторов, как внутренних, так и внешних. Именно поэтому в настоящее время разработка программ профессиональной подготовки персонала приобретает все большее значение.

Возрастающее значение профессиональной подготовки для современных компаний и резкое повышение потребностей в ней привели к тому, что организация внутрифирменного обучения стала одной из основных функций управления персоналом. Система внутрифирменного обучения персонала — это система профессиональной подготовки и переподготовки персонала, включающая различные методики обучения, а также материально-технические средства обеспечивающие процесс обучения.

Ключевыми принципами системы обучения и развития персонала в сложившихся условиях должны являться, рис. 1.4.:

—непрерывность — постоянное обновление знаний и развитие работников с использование разнообразных методов, включая самообразование и обучение на рабочих местах;

—опережающий характер — развитие знаний и навыков соответствии со стратегией развития общества;

—равные возможности, которые организация должна стремиться создать для развития всех работников с учетом интересов бизнеса. В то же время ответственность за развитие и обучение возлагается на работника и его руководителя;

—системность — развитие персонала рассматривается как система, тесно связанная с другими элементами системы управления человеческими ресурсами;

—связь с планированием персонала — формирование программы обучения и развития с учетом процесса планирования персонала, оценки результатов деятельности персонала;

—корпоративность — обучение базируется на ценностях и нормах корпоративной культуры, способствует их поддержанию и развитию;

—эффективность — контроль соотношения затрат ресурсов и требуемого качества программ обучения и развития;

—индивидуальны подход — построение программы обучения и повышения квалификации в соответствии с потребностями различных целевых групп, формирование индивидуальных планов развития работников;

—качество — высокие требования к профессионализму преподавателей, методикам подготовки и проведения, технической оснащенности, организованной поддержке и практической направленности учебного процесса, активное использование информационных технологий в обучении и развитии.

—

Таким образом, вышеизложенное позволяет сделать вывод о все возрастающей роли системы профессиональной подготовки персонала в современной практике управления предприятиями. Но, организация и проведение профессиональной подготовки кадров требует от компании и существенных вложений на разработку обучающих программ, оплату труда преподавателей, содержание помещений, необходимых для проведения занятий, которые составляют прочие расходы организации связанные с осуществлением деятельности. От уровня этих расходов зависит как эффективность самой профессиональной подготовки, так и результативность работы всех компании. Контроль уровня расходов и их оценка является основной задачей бухгалтерской службы предприятия. Поэтому в современных экономических условиях хозяйствования важна не только организация системы профессиональной подготовки персонала, но и правильная организация учетного процесса затрат на такую подготовку.

стратегический кадры профессиональный расход

1.3 Учет затрат на подготовку кадров

Организация учета затрат на подготовку кадров является составляющей системы бухгалтерского учета предприятия.

Бухгалтерский учет затрат на подготовку кадров представляет собой упорядоченную систему сбора, регистрации и обобщения информации о расходах, связанных с обучением, подготовкой и переподготовкой кадров и их изменениях в стоимостном выражении. Эта система формируется путем сплошного, непрерывного, документального отражения всех хозяйственных операций. Бухгалтерский учет затрат на подготовку кадров охватывает образование, наличие и движение расходов, связанных с арендой и обслуживанием помещений, выделяемых для профессиональной подготовки, разработкой обучающих программ, оплатой труда преподавателей, оплатой внешнего обучения (оплата участия во внешних семинарах, тренингах, образовательных программах, программах подготовки и переподготовки).

Целью бухгалтерского учета затрат на подготовку кадров является формирование своевременной, качественной информации о составе, структуре, динамике данных расходов, оценка их целесообразности для подготовки, обоснования и принятия управленческих решений на различных уровнях управления.

Задачами бухгалтерского учета затрат на подготовку кадров выступают:

—контроль за законностью и целесообразностью операций, связанных с подготовкой кадров;

—формирование полной и достоверной информации о расходах компании на подготовку кадров;

—контроль за наличием и движением этих расходов;

—выявление резервов повышения эффективности хозяйственной и финансовой деятельности организации, в части подготовки кадров.

Учет затрат на подготовку кадров, реализуется через выполнение всех основных функций бухгалтерского учета — контрольной, информационной, обеспечения сохранности собственности, обратной связи, аналитической, и основывается на базовых его принципах — автономности, двойной записи, действующей организации, объективности (регистрации), осмотрительности (консерватизма), начислений (условные факты хозяйственной деятельности), периодичности, конфиденциальности, денежного измерения, преемственности

Организация работ по ведению учета расходов на профессиональную подготовку включает организацию бухгалтерского и налогового учета.

В бухгалтерском учете затраты на подготовку и переподготовку кадров включают в состав расходов по обычным видам деятельности.

Расходы предприятия, связанные с подготовкой и переподготовкой кадров, включаются в состав расходов по обычным видам деятельности на основании пунктов 7,8 ПБУ «Расходы организации» ПБУ 10/99, утвержденного приказом Минфина России от 6 мая 1999 г. №33н (в редакции от 27.04.2012 г.) по элементу прочие затраты.

Затраты, связанные с подготовкой и переподготовкой кадров, включаются в себестоимость продукции и отражаются по дебету счетов 20 «Основное производство», 23 «Вспомогательное производство», 25 «Общепроизводственные расходы», 26 «Общехозяйственные расходы», 29 «Обслуживающие производства и хозяйства», 44 «Расходы на продажу» в их фактическом размере.

Для целей бухгалтерского учета оплата организацией обучения сотрудника в интересах этого работника относится к внереализационным расходам, отражается на счете 91 «Прочие доходы и расходы» и в дальнейшем списываются на финансовые результаты. Такие расходы не признаются расходами, уменьшающими налоговую базу по налогу на прибыль.

Организация в рамках программы переподготовки кадров может заключить договор с высшим учебным заведением на обучение своих сотрудников на курсах, организованных этим учебным заведением (например, курсы пользователей персональных компьютеров). Такие расходы могут быть учтены при налогообложении.

Чтобы оплата обучения работником могла быть учтена в составе расходов, нужно утвердить программу подготовки и переподготовки кадров и заключить договор с образовательным учреждением, согласно которому работники будут обучаться.

Следует отметить, что согласно пункту 14 Правил оказания платных образовательных услуг, утвержденных постановлением Правительства Российской Федерации от 15.08.2013 №706. Примерные формы договоров утверждаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере образования. Во исполнение указанного пункта, Приказом Минобразования РФ от 21 ноября 2013 г. №1267 г. утверждена примерная форма договора на оказание платных образовательных услуг в сфере профессионального образования.В роли заказчика по данному договору может выступать:

—организация, оплачивающая обучение своего работника;

—физическое лицо — совершеннолетний студент;

—один из родителей (законный представитель) несовершеннолетнего.

Организации такой договор нужен для уменьшения налога на прибыль, а студенту или родителям — для получения социального вычета по налогу на доходы физических лиц.

В договоре указываются сведения о лицензии на образовательную деятельность (номер, кем выдана, на какой срок и другие), сведения о государственной аккредитации (номер, кем выдана, на какой срок). Эти данные являются необходимыми, но не достаточными — лучше иметь копии этих документов. Кроме этого образовательное учреждение должно выдать фирме акт об оказании услуг и счет-фактуру.

Кроме того, необходимо иметь копии документов, подтверждающих окончание обучения (свидетельства, сертификата или других документов, выдаваемых по окончании обучения), акт об оказании услуг образовательным учреждением.

Если обучение сотрудника организации проводилось в зарубежных образовательных учреждениях, то расходы по обучению будут относиться на затраты организации только в том случае, если налогоплательщик заключит прямой договор с иностранным учебным заведением.

Если организация оплачивает переподготовку или повышение квалификации работника в образовательном учреждении, с которым не заключен договор, то организация может оплатить его обучение за счет собственных средств, и не имеет права учитывать эти расходы при налогообложении прибыли.

В налоговом учете такие затраты включают в состав прочих расходов.

Согласно подп. 23 п. 1 ст. 264 НК РФ к прочим расходам, связанным с производством и (или) реализацией, которые уменьшают величину налогооблагаемой прибыли организации, расходы на обучение по основным и дополнительным профессиональным образовательным программам, профессиональную подготовку и переподготовку работников налогоплательщика. Однако при этом специально устанавливается, что указанные расходы могут быть включены организацией в число затрат, уменьшающих налогооблагаемую прибыль, только при выполнении условий, определяемых в п. 3 ст. 264 НК РФ.

Вот эти условия:

) обучение по основным и дополнительным профессиональным образовательным программам, профессиональная подготовка и переподготовка работников налогоплательщика осуществляются на основании договора с российскими образовательными учреждениями, имеющими соответствующую лицензию, либо иностранными образовательными учреждениями, имеющими соответствующий статус;

) обучение по основным и дополнительным профессиональным образовательным программам, профессиональную подготовку и переподготовку проходят работники налогоплательщика, заключившие с налогоплательщиком трудовой договор, либо физические лица, заключившие с налогоплательщиком договор, предусматривающий обязанность физического лица не позднее трех месяцев после окончания указанного обучения, профессиональной подготовки и переподготовки, оплаченных налогоплательщиком, заключить с ним трудовой договор и отработать у налогоплательщика не менее одного года. Не признаются расходами на обучение работников налогоплательщика либо физических лиц, предусмотренными настоящим пунктом, расходы, связанные с организацией развлечения, отдыха или лечения, с содержанием образовательных учреждений, а также с выполнением для них бесплатных работ или оказанием им бесплатных услуг.

Данное правило представляет собой основное отличие принимаемых для целей налогообложения расходов на обучение в соответствии с НК РФ от ранее действовавшего законодательства. Иными словами, расходы на получение образования не должны учитываться при формировании налогооблагаемой базы.

Так, например, в организации работает человек, имеющий среднее специальное образование. Он решает поступить на платное очно-заочное или заочное отделение в ВУЗ, чтобы получить высшее образование. При этом организация оплачивает ему расходы на обучение. Эти расходы как расходы на получение работником образования не уменьшают налогооблагаемой прибыли.

Таким образом, бухгалтерский и налоговый учет расходов на обучение, подготовку и переподготовку кадров жестко регламентируются бухгалтерским и налоговым законодательством. Поэтому для правильной организации учета необходимо хорошо организованное информационное и аналитическое обеспечение.

1.4 Аналитическое обеспечение затрат на подготовку кадров

Информационно-аналитическое обеспечение расходов на подготовку кадров представляет собой совокупность организационных, методических и интеллектуальных видов деятельности по сбору, систематизации, анализу, хранению и использованию сведений о процессах организации профессионального обучения, подготовки и переподготовки кадров, работниках, которым необходимо проходить профессиональную подготовку и тех, кто ее уже прошел, об оценке результативности программ подготовки и переподготовки, а также их влияния на деятельность компании в целом.

Цель информационно-аналитического обеспечения подготовки кадров заключается в создании достоверного знания о кадровом потенциале организации, структуре, составе, качеству человеческих ресурсов компании, о потребностях организации в работниках соответствующей квалификации, о путях преодоления кадровых кризисов, о методах обеспечения служебного роста работников, а так же потребностей в непосредственных программах подготовки и переподготовки кадров.

Информационно-аналитическое обеспечение подготовки кадров неотъемлемая часть всех кадровых технологий, поскольку подготовка информации о работниках, образовательных программах и технологиях, анализ этой информации позволяют правильно оценивать человеческий потенциал, наиболее полно использовать человеческие ресурсы организации.

Для проведения в интересах процесса управления внутрифирменным образованием информационно-аналитической работы необходимо решить нескольких взаимосвязанных задач:

вести статистический учет кадров;

установить и соблюдать порядок предоставления персональной информации, ведения личных дел;

внедрять и использовать электронные системы обработки данных;

организовать с привлечением специалистов научное изучение данных о персонале;

установить и соблюдать регулярность в проведении анализа данных о персонале организации;

вести мониторинг современных методов и технологий организации профессионального обучения;

вести разработку необходимых образовательных программ подготовки и переподготовки кадров;

доводить до сведения руководителей организации результаты такого анализа.

В информационно-аналитическом сопровождении процесса подготовки кадров важна организационная сторона дела. В крупных кадровых службах выделяют для решения этих задач отдельные подразделения или отдельных специалистов, занимающихся внутрифирменной подготовкой кадров. В небольших эту работу ведут либо на постоянной основе штатные кадровики, либо периодически приглашаемые эксперты, в том числе и кадровые аудиторы.

Информационно-аналитическое обеспечение подготовки кадров особенно нужно на отдельных стадиях развития организации: при ее расширении и росте, при реорганизации и перепрофилировании, т.е. в те моменты, когда решения по персоналу становятся ключом к успешному преодолению противоречий. Однако, как показывает практика, анализ состава работников и в периоды стабилизации внутриорганизационной жизни также необходим: зачастую новые, подспудно развивающиеся тенденции трудно оценить и даже заметить без специально проведенного исследования.

Для организации информационно-аналитического сопровождения процесса подготовки кадров важно определить функции информации о персонале. Главной ее функцией является уведомительная, когда полученные сведения накапливаются в том объеме, виде и качестве, какие необходимы для объективного представления личности работника, всего коллектива работников.

Познавательная функция отражает отдельные, специально выделенные в карьере или биографии человека стороны его деятельности, когда в соответствии с задачей планирования работы с персоналом или проектирования должностей ввиду новых целей, стоящих перед организацией, идет поиск кандидатов на выдвижение или замещение должностей по их квалификационным и иным данным.

Важна также реконструктивная функция информации в работе с персоналом: сведения о людях позволяют соотносить стоящие перед организацией цели и задачи с потенциалом занятых сотрудников, дают возможность определить направления дальнейшей работы с персоналом по повышению его квалификации и т.д.

Информационная деятельность должна вестись непрерывно, в режиме мониторинга. Устаревшие, не обновленные данные о служащих теряют свою ценность. Только наличие актуальных сведений позволяет вести анализ кадровой информации и контролировать деятельность служб по управлению персоналом, организации в целом. Анализ этой информации не может осуществляться без профессиональной архивации документальных материалов о работниках.

Актуализация информации предусматривает постоянный обмен сведениями с внешними организациями для того, чтобы получать данные о состоянии образовательной работы в той предметной сфере, где действует организация, о современных требованиях к персоналу и соответственно его подготовке, о конъюнктуре на рынке труда.

Кроме того, сбор и обработка персональных данных должны осуществляться добросовестным и законным способом. Соблюдение законодательства в сфере работы с персональными данными — основа всей информационно-аналитической деятельности. Информация о персонале собирается по заранее определенным критериям, на базе сведений, переданных работником добровольно. Статистическая оценка персонала должна быть обезличенной, характеризовать работников как целое, без идентификации отдельных тенденций с теми или иными конкретными людьми в организации.

Цель обработки персональных данных должна соответствовать полномочиям и компетенции того, кто ведет такую обработку. То есть при работе с персональными данными необходим режим конфиденциальности, обработка персональных данных для статистических, научных и иных аналогичных целей допустима при соблюдении гарантий по обеспечению прав субъектов персональных данных на неприкосновенность частной жизни.

Общим требованием при осуществлении трудовых отношений стало соответствие объема и характера обрабатываемых персональных данных, а также способах их обработки целям, ради которых эта обработка проводится. То есть, если готовится ежегодный отчет о развитии персонала организации, то необходимо брать данные на всех работников без исключения; эти данные следует, однако, представлять в виде простых статистических распределений по отдельным позициям отчета, таким, как средний возраст работников, уровень их квалификации и т.д. Если же конечным результатом должен стать анализ персонала отдельного подразделения, то берутся данные этого подразделения, соотносятся с общими сведениями по организации только для отражения особенностей развития совокупности работников.

Персональные данные не должны быть избыточными для достижения целей обработки, то есть дополнительные сведения не должны затруднять проведение анализа, это может явиться и нарушением законодательства, в частности Трудового кодекса, которым установлено, что данные собираются только в пределах, необходимых для трудовых отношений.

В Федеральном законе «О персональных данных» от 27.07.2006 №152-ФЗ (ст. 5) предусмотрено, что обработка персональных данных должна вестись с соблюдением следующих принципов:

. Обработка персональных данных должна осуществляться на законной и справедливой основе.

. Обработка персональных данных должна ограничиваться достижением конкретных, заранее определенных и законных целей. Не допускается обработка персональных данных, несовместимая с целями сбора персональных данных.

. Не допускается объединение баз данных, содержащих персональные данные, обработка которых осуществляется в целях, несовместимых между собой.

. Обработке подлежат только персональные данные, которые отвечают целям их обработки.

. Содержание и объем обрабатываемых персональных данных должны соответствовать заявленным целям обработки. Обрабатываемые персональные данные не должны быть избыточными по отношению к заявленным целям их обработки.

. При обработке персональных данных должны быть обеспечены точность персональных данных, их достаточность, а в необходимых случаях и актуальность по отношению к целям обработки персональных данных. Оператор должен принимать необходимые меры либо обеспечивать их принятие по удалению или уточнению неполных или неточных данных.

. Хранение персональных данных должно осуществляться в форме, позволяющей определить субъекта персональных данных, не дольше, чем этого требуют цели обработки персональных данных, если срок хранения персональных данных не установлен федеральным законом, договором, стороной которого, выгодоприобретателем или поручителем по которому является субъект персональных данных. Обрабатываемые персональные данные подлежат уничтожению либо обезличиванию по достижении целей обработки или в случае утраты необходимости в достижении этих целей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Хранение персональных данных должно осуществляться в форме, позволяющей определить субъекта персональных данных не дольше, чем этого требуют цели их обработки, и они подлежат уничтожению по достижении целей обработки или в случае утраты необходимости в их достижении.

С точки зрения бухгалтерского и налогового учета информационно-аналитическое обеспечение расходов по подготовке кадров заключается в правильной организации кадрового учета, своевременного заполнения первичных документов по учету кадров, формированию расходов на подготовку и переподготовку кадров. Неотъемлемой частью такого обеспечения в современных организациях выступает управленческий учет, позволяющий группировать информацию о расходах по местам их возникновения, центрам ответственности, центрам доходов. То есть, обеспечивать полноценный контроль за структурой и состоянием расходов на подготовку и переподготовку кадров.

Таким образом, проведенные в рамках первой главы выпускной квалификационной работы позволили сделать следующие основные выводы:

В экономике под людскими ресурсами чаще всего понимают персонал организации, характеризующийся достигнутым уровнем компетенции, желаниями, мотивациями, устремлениями.

Специалистами в области управления предприятием единогласно поддерживается мнение, что в современной экономике людские ресурсы представляют собой важнейший из всех видов экономических ресурсов, от правильного управлениями которым зависит успешность всего предприятия в целом.

Для решения стратегических задач и достижение приоритетных направлений развития, как фирмы, так и общества в целом необходимо эффективное управление людскими ресурсами, основанное на системном расширении, обновлении и углублении знаний и навыков работников достигающееся посредством системы профессиональной подготовки, переподготовки и обучения кадров.

В современных экономических условиях хозяйствования важна не только организация системы профессиональной подготовки персонала, но и правильная организация учетного процесса затрат на такую подготовку.

В налоговом учете такие затраты включают в состав прочих расходов.

Расходы на подготовку и переподготовку кадров могут быть включены организацией в число затрат, уменьшающих налогооблагаемую прибыль, только при выполнении следующих условий:

—услуги оказываются российскими образовательными учреждениями, получившими государственную аккредитацию (имеющими лицензию), либо иностранными образовательными учреждениями, имеющими соответствующий статус;

—подготовку (переподготовку) проходят штатные работники предприятий;

—программа подготовки (переподготовки) способствует повышению квалификации и более эффективному применению профессиональных качеств работника в рамках деятельности предприятия.

Бухгалтерский и налоговый учет расходов на обучение, подготовку и переподготовку кадров жестко регламентируются бухгалтерским и налоговым законодательством. Поэтому для правильной организации учета необходимо хорошо организованное информационное и аналитическое обеспечение.

2. Учет и аналитическое обеспечение затрат на подготовку кадров на примере ООО «Самурай-трак»

2.1 Общая характеристика ООО «Самурай-Трак»

На рынке г. Москвы и Московской области ООО «Самурай Трак» известно как составная часть группы «Самурай». ООО «Самурай-Трак» — одна из ведущих компаний в Российской Федерации, занимающаяся грузоперевозками любой сложности. При помощи всех видов автотранспорта компания доставляет разнообразные грузы в любую точку России, в том числе и осуществляет перевозки грузов в Москве. Компания предлагаем грузоперевозки при помощи таких автомобилей, как: Toyota-Hino, Mitsubisi-Fuso, Isuzu и другие. ООО «Самурай-Трак» располагает обширным парком специализированной техники для грузовых перевозок разного тоннажа, и может предлагает услуги грузоперевозчиков любого типа: рефрижераторов, кранов-манипуляторов, изотермических автомобилей. Возможно также осуществление грузоперевозок при помощи автомашин марки Газель и ЗИЛ. Это позволяет компании обеспечивать не только собственно грузовые и автомобильные перевозки, но и оказывать любые транспортные услуги в полном объеме.

Помимо услуг по автомобильной перевозке грузов компания ООО «Самурай-Трак» оказывает полный спектр услуг, сопутствующих грузоперевозкам.

Кроме того, компания оказывает услуги по ремонту и обслуживанию японских, корейских и европейских грузовых автомобилей, а так же занимается поставкой и продажей автозапчастей для них.

Самурай-Трак имеет ряд преимуществ перед другими компаниями, занимающимися грузовыми перевозками и оказанием аналогичных услуг. В первую очередь, это опыт работы на рынке транспортных услуг и услуг автосервиса, сформировавшаяся команда специалистов, гибкий подход к нуждам клиентов. Ну и самое главное — лучшее сочетание цена-качество услуг.

Компания имеет развитый парк автотранспортных средств, помещения автосервисов и пунктов технического обслуживания автомобилей, магазины автозапчастей.

ООО «Самурай-Трак» является современной, быстро развивающейся компанией, занимающей уверенные рыночные позиции и не имеющей финансовых и других проблем.

Компания постоянно совершенствует и развивает технологические процессы оказания услуг, продаж и обслуживания, поэтому испытывает постоянную потребность в новых высококвалифицированных кадрах.

В ООО «Самурай-Трак» действует линейно-функциональная организационная структура. Все службы взаимосвязаны как с руководством, так и между собой. В штате компании 158 постоянных сотрудников, часть из которых отвечают за определенное направления деятельности фирмы (грузоперевозки, техническое обслуживание, снабжение, продажи и т.д.). Графически организационную структуру ООО «Самурай-Трак» можно представить следующим образом (рис. 2.1.).

Во главе Компании стоит генеральный директор, осуществляющий общее стратегическое руководство.

Директор по логистике возглавляет направление деятельности фирмы, связанное с грузоперевозками, оказанием сопутствующих услуг, а также занимается обслуживанием собственного автопарка.

Технический директор возглавляет направления деятельности фирмы, связанные с оказанием услуг по ремонту и техническому обслуживанию иностранных грузовых автомобилей.

Коммерческий директор обеспечивает работу с иностранными партнерами по закупке и доставке автозапчастей, курирует работу сети магазинов, напрямую взаимодействует с директором по логистике по вопросам собственных доставок.

Директор по кадрам отвечает за кадровое обеспечение компании, занимается стратегическим развитием персонала и формированием систем подготовки и переподготовки кадров.

Главный бухгалтер отвечает за составление налоговой и финансовой отчетности, ведение бухгалтерского учета в организации.

У каждого руководителя в подчинении находятся структурные подразделения компании, возглавляемые менеджерами среднего звена.

Для каждого из ключевых менеджеров определен круг прав и обязанностей, а также мера ответственности, которая определяется должностной инструкцией.

В подчинении менеджеров среднего звена находятся непосредственные исполнители работ.

Организационную структуру ООО «Самурай-Трак» можно охарактеризовать как централизованную. Централизация отражает степень концентрации принятия решений на самом высоком уровне организации. Она показывает формальное распределение прав, обязанностей и ответственности по вертикали управления, а ее уровень характеризует, в какой мере персонал организации привлекается к принятию управленческих решений. Управление централизовано, если все ключевые решения принимаются высшим менеджментом, а участие остальных уровней незначительно. В таблице 2.1. рассмотрены достоинства и недостатки организационной структуры ООО «Самурай-Трак», составленные на основе мнения менеджеров компании.

Таблица 2.1 —

Достоинства и недостатки организационной структуры ООО «Самурай-Трак»

Положительные стороныОтрицательные стороныЭффективное использование ресурсов. Углубление специализации и развитие. Обязанности и полномочия четко распределены. Карьерный рост внутри функциональных подразделений. Руководство со стороны высшего менеджмента. Высокая степень координации взаимодействий внутри функций. Высокий уровень технического решения проблем. Улучшает координацию деятельностиСлабые взаимосвязи между функциональными отделами. Замедленная реакция на внешние изменения. Подразделения могут быть заинтересованы в реализации своих целей и задач больше, чем в общих целях организации. Ограниченное восприятие организационных задач работниками. Функцию контроля выполняет руководитель, а не специалист

Из таблицы видно, что отрицательные стороны организационной структуры это следствие неправильного стратегического управления и слабого использования систем организационного обучения.

Взаимоотношения Компании со своими сотрудниками строятся на строгом соблюдении норм трудового законодательства. С каждым сотрудником заключен трудовой договор, регламентирующий трудовые отношения, для каждого сотрудника определены уровень оплаты труда, права, обязанности и ответственность, социальный пакет, условия и режим работы. В организации есть действующие образовательные проекты и программы, направленные на повышение качества работы персонала и повышение его квалификационного уровня.

Таким образом, для оценки действующей системы обучения персонала необходимо проведение анализа структуры персонала и определение потребностей в обучении.

2.2 Анализ структуры персонала и выявление потребностей в обучении

По состоянию на 31.12.2013 г. штатная численность работников организации — 158 человек. Кадровый состав состоит из следующих категорий работников: руководители; специалисты; обслуживающий персонал.

В таблицах 2.2., 2.3., 2.4. представлены результаты проведенного качественного состава персонала ООО «Самурай-Трак» по возрасту, полу, образованию.

Таблица 2.2 — Качественный состав персонала ООО «Самурай-Трак»

Показатель201120122013кол-во, человекудельн. вес, %%кол-во, человекудельн. вес, %%кол-во, человекудельн. вес, %%Всего, чел.100100120100158100Мужчины909010789,113186,7Женщины10101310,92013,3

Соотношение мужчин и женщин на протяжении последних трёх лет изменяется незначительно. Доля женщин выросла на 3,3% с 10% в 2011 году до 13,3%, соответственно сократив долю мужчин работающих в компании. При этом женщин в Компании работает значительное меньшинство, что объясняется спецификой деятельности. Грузоперевозки и оказание технических услуг требует соответствующих специалистов, водителей, автомехаников и т.п., которые преимущественно мужчины. Женщины в компании задействованы только в финансовых службах, кадрах, незначительно в отделе логистике, коммерческом отделе, магазинах.

Далее сгруппируем работников предприятия по возрасту.

Таблица 2.3 —

Качественный состав персонала ООО «Самурай-Трак» по возрасту

Возраст201120122013Числ-ть работников, чел.уд. вес, %%Числ-ть работников, чел.уд. вес, %%Числ-ть работников, чел.уд. вес, %%10010012010015810018-237775,874,624-29353548407645,730-3537374033,34227,936-41181818151811,942 и старше3375,9159,9

Из данных таблицы видно, что наибольший удельный вес с 2011 года составляли работники от 24 до 35 лет (72%). Эта тенденция сохраняется на протяжении трёх лет. Наряду с этим сокращается доля людей моложе 23 лет 7% в 2011 г. до 4,6% в 2013 г.), с а людей старше 42, наоборот растет (соответственно с 3% в 2011 г. до 9,9% в 2013 г.). Проведенный анализ характеризует ООО «Самурай-Трак» как стабильную и перспективную Компанию, работающую преимущественно с молодыми кадрами. Несущественные колебания возрастного состава персонала говорит скорее о его старении вследствие малой текучести кадров, чем об структурных изменениях связанных со сменой персонала, сопровождающейся текучестью кадров.

В таблице 2.4. работники сгруппированы по уровню образования.

Таблица 2.4 — Качественный состав персонала ООО «Самурай-Трак» по уровню образования

Наименование показателяКоличество, чел.Доля, %%Работники, имеющие только среднее общее образование, %%00%Работники, имеющие среднее профессиональное образование, %%15290%Работники, имеющие высшее профессиональное образование, %%47%Работники, имеющие послевузовское профессиональное образование, %%23%ВСЕГО158 чел.100%

Из представленной таблицы видно, что Компания располагает специалистами, имеющими среднее профессиональное образование, что означает наличие у них базовых профессиональных знаний, умений и навыков. В современных условиях ведения деятельности и при современных темпах развития техники и технологии этого не достаточно. Поэтому Компания испытывает потребность в развитии системы организационного обучения, позволяющей повысить квалификационный и образовательный уровень сотрудников.

% персонала имеет среднее профессиональное образование, что свидетельствует так же о наличии потенциала для развития фирмы в случае, если будет уделено соответствующее внимание формированию системы профессиональной подготовки и переподготовки кадров. Кроме того, проведенный среди сотрудников компании опрос показал, что большинство сотрудников желают обучаться и повышать квалификационный уровень, развивать корпоративную культуру и личностные способности. Данные опроса представлены на рис. 2.2.

На сегодняшний день действующая система организационного обучения ООО «Самурай-Трак» включает:

теоретическое и практическое обучение вновь принятых или переводимых внутри компании сотрудников, не имеющих свидетельства (удостоверения) на право работы по профессии;

повышение квалификации.

Рис. 2.2. Результаты опроса персонала ООО «Самурай-Трак»

Теоретическое и практическое обучение специальности проводится по производственной необходимости (целевой набор рабочих и служащих, пуск новых цехов и др.), при наличии рабочих и служащих одной профессии не менее 10 человек организуется в цехе или учебном центре по утвержденным учебным программам (водители, механика, автослесаря и т.п.).

При невозможности скомплектовать группы разрешается индивидуальное обучение в цехе на рабочем месте в виде консультаций по правилам вождения, устройству и обслуживанию автопарка и оборудования, вопросам техники безопасности, формированию профессиональных умений и навыков под руководством опытного работника.

При временных переводах или совмещении профессий персонал проходит обучение по второй специальности по сокращенной программе.

Обучение в рамках программ повышения квалификации осуществляется на:

—курсах целевого назначения;

—курсах бригадиров.

Право на повышение разряда имеют в первую очередь рабочие, качественно выполняющие работы и установленные нормы труда более высокого разряда не менее трех месяцев, добросовестно относящиеся к своим трудовым обязанностям.

Основными направлениями политики ООО «Самурай-Трак» в отношении персонала является:

—осуществление работы по подбору, расстановке и использованию в процессе деятельности персонала структурными подразделениями, а также проведение мероприятий по его обучению, переобучению (специализации) и повышению квалификации (усовершенствование);

—формирование стабильно работающего трудового коллектива;

—организация системы учета кадров и учета расходов на подготовку и переподготовку кадров;

—создание кадрового резерва.

Таким образом, из проведенного анализа видно, что, во-первых, у организации есть потребность в формировании системы организационного обучения. Во-вторых, у персонала есть желание обучаться. В-третьих, сама система организационного обучения не сформирована, а представлена отдельными элементами. Для выявления достоинств и недостатков действующей системы обучения проведем анализ организации и результатов процесса обучения.

2.3Анализ форм, методов обучения и результатов реализации программ подготовки и переподготовки кадров

Подготовка и переподготовка кадров в ООО «Самурай-Трак» осуществляется в соответствии с целевыми установками деятельности и регламентируется Положением об обучении персонала, регламентом работы центра кадрового обеспечения, должностными инструкциями работников и др. документами.

Ответственность за организацию подготовки и переподготовки кадров, методическое обеспечение процесса обучения, а также контроль за содержанием и качеством учебного процесса возлагается центр кадрового обеспечения.

Руководители подразделений предприятия несут ответственность за своевременное профессиональное и общеобразовательное обучение своих работников, за повышение квалификации персонала, за создание соответствующих условий для обучения кадров.

Контроль за разработкой и выполнением планов и программ подготовки и переподготовки персонала осуществляет директор по персоналу и руководитель центра кадрового обеспечения.

Подготовка и повышение квалификации всех уровней персонала осуществляется центром кадрового обеспечения, отделом подготовки кадров в соответствии с поступившими заявками от подразделений, согласно видам и формам обучения.

Действующую систему организационного обучения можно представить в следующем виде, рис. 2.3.

Обучение персонала предприятия осуществляется по следующим направлениям:

—обучение водителей, категорий СЕ и ДЕ;

—подготовка новых рабочих;

—переподготовка;

—обучение вторым (смежным) профессиям;

—повышение квалификации работающих рабочих;

повышение квалификации менеджеров и руководителей.По каждому направлению обучения отдел подготовки кадров центра работы с персоналом подбирает преподавателей (тренеров), которые совместно со специалистами отдела разрабатывают обучающие программы, утверждаемые директором по кадрам.

Последовательность, время и место проведения циклов обучения устанавливаются работником отдела подготовки кадров в соответствии с плановой потребностью организации в обучении. Продолжительность обучения определена программами. Все образовательные программы разделены на краткосрочные и долгосрочные. По окончании программы обучаемые проходят итоговые испытания в виде квалификационного экзамена. Результаты оформляются протоколом квалификационной комиссии, состав которой утверждает генеральный директор. После сдачи экзамена по краткосрочным программам выдаются соответствующие удостоверения, по долгосрочным программам — дипломы, подписанные председателем и членами квалификационной комиссии, и заверенные печатью центра работы с персоналом.

На основании перспективных и комплексных планов, оценки персонала и заявок подразделений, повышение квалификации управленческого персонала проводят не реже одного раза в пять лет. Обучение управленческого персонала включает в себя повышение квалификации и переподготовку. Для обеспечения непрерывности процесса применяются следующие организационные формы:

—курсы целевого назначения;

—курсы повышения квалификации;

—длительное периодическое обучение.

Курсы целевого назначения и курсы повышения квалификации организуются на предприятии в центре работы с персоналом, а также на договорной основе со специализированными образовательными учреждениями среднего и высшего профессионального образования (колледжами и ВУЗами) с целью направленного изучения конкретных специальных теоретических и практических вопросов, связанных с освоением новой техники и технологии, повышением качества продукции и других вопросов, определяемых производственной необходимостью.

Обучение на курсах целевого назначения и курсах повышения квалификации проводят преподаватели, назначенные из числа высококвалифицированных руководителей и профильных специалистов, кандидаты и доктора наук. Обучение заканчивают написанием и защитой реферата, выполнением практического задания, сдачей экзамена. После сдачи экзаменов выдаются соответствующие удостоверения, подписанные председателем квалификационной комиссии и заверенные печатью организацией, проводившей обучение.

Длительное периодическое обучение осуществляется в институтах повышения квалификации, на факультетах и курсах повышения квалификации при ВУЗах, в специализированных учебных и консультационных центрах. Работники, прошедшие обучение вне предприятия, представляют в отдел подготовки кадров центра работы с персоналом отчет и документы об окончании курсов повышения квалификации полученной квалификации (дипломы или сертификаты).

Для более глубокого анализа количества обучаемого персонала, рассмотрим динамику численности персонала ООО «Самурай-Трак» за последние три года. Так как уровень квалификации рабочих влияет на качество и объем производства продукции, то в анализ включена динамика численности рабочих компании.

Данные по динамике численности персонала представлены в таблице 2.5.

Таблица 2.5 — Динамика изменения численности работников ООО «Самурай-Трак»

Годы201120122013Численность всего персонала100120158Численность рабочих608070

Анализируя данные таблицы 2.5 можно сделать вывод о том, что в целом по предприятию происходит увеличение численности персонала. Это связано с открытием нового направления деятельности — продажа автозапчастей для японских, корейских и европейских грузовых автомобилей. Далее проанализируем данные о подготовке рабочих, так как именно степень квалификации рабочих оказывает непосредственное влияние на качество оказанных услуг, что, в свою очередь, сказывается на показателях доходности компании. Данные по подготовке и переподготовке рабочих за 2009-2013 годы приведены в таблице 2.6.

Таблица 2.6 —

Динамика обучения рабочих в ООО «Самурай-Трак»

ГодыВиды подготовки персонала20092010201120122013Обучение 2-ой профессии106129989865Переподготовка1008610910389Подготовка новых рабочих6365524635Прочее646733118Итого333347292258197

Из данных таблиц 2.5 и 2.6. видно, что начиная с 2011 года, несмотря на рост численности персонала предприятия наблюдается сокращение числа обучаемых рабочих.

То есть, если до 2011 года включительно процесс профессиональной подготовки и переподготовки был организован непрерывно и любой заинтересованный сотрудник мог повысить свой квалификационный уровень или получить смежную (вторую) профессию, независимо от наличия образовательных групп на рабочем месте, то с 2012 года этот процесс стал периодическим и связанным с формированием групп обучающихся, а сам процесс обучения стал содержать больше теоретических положений нежели практики и проходить в центре работы с персоналом или в специализированных организациях среднего профессионального образования, то есть с отрывом от производства.

В этот же период была выявлена негативная динамика по показателям производственных потерь и объема оказанных услуг, данные таблицы 2.7.

Таблица 2.7 —

Динамика производственных показателей ООО «Самурай-Трак»

ГодыПоказатель20092010201120122013Объем оказанных услуг, млн. руб.112135140157163В т.ч. по техобслуживанию7588978681Производственные потери, %% от объема оказанных услуг1,10,71,94,85,5Производственные потери, млн. руб.1,2320,9452,6607,5368,965

Таким образом, можно сделать вывод о том, что сокращение производственного обучения и изменение его характера негативно сказались на деятельности компании. Рост объемов производства достигается за счет введения новых дополнительных услуг и видов деятельности, а не за счет роста объемов основного производства. Компания недополучает доход из-за наличия производственных потерь. А рост производственных потерь напрямую зависит от снижения квалификации рабочих кадров вследствие их недостаточной подготовки. За анализируемый период снизился средний показатель квалификационного уровня водителей и рабочих, табл. 2.8.

Таблица 2.8 — Динамика показателя средний квалификационный разряд рабочих в ООО «Самурай-Трак»

Годы20092010201120122013Средний квалификационный разряд рабочих основного производства5,15,34,94,153,9

Кроме того, обучение рабочих и работников происходит в основном вне предприятия и, как правило, с отрывом от производства. А это имеет ряд недостатков:

—большие затраты;

—чаще изучается теория, чем практика, и ее бывает сложно применить в обычной работе;

—работа может пострадать, если ключевые работники будут долго отсутствовать на работе;

—возникает простой производства, что приводит к снижению объема производства.

Для того чтобы выявит недостатки системы обучения персонала необходимо её проанализировать.

Процесс обучения персонала в ООО «Самурай-Трак» состоит из следующих этапов, определенным образом связанных между собой, рис. 2.4.

Из рис. 2.4. видно, что процесс обучения организуется только при наличии заявок от структурных подразделений, то есть он не носит постоянный и системный характер. Разработка программ, поиск преподавателей и места обучения носит формальный характер. В зависимости от направленности обучения оно может быть внешним и внутренним. Если обучение внутреннее, то проведение обучения, подведение его итогов и итоговая аттестация работников происходит в центре работы с персоналом, если внешнее, то в образовательном учреждении. И в последнем случае, документы, подтверждающие обучение должны быть представлены в центр работы с персоналом. Таким образом, отношение к выявлению потребности в обучении, подготовке, организации и проведению обучения можно охарактеризовать как невнимательное.

Невнимательное отношение к изучению потребности в обучении и организации процесса создает серьезные проблемы для организации:

—оплата обучения, в котором может не быть необходимости;

—уменьшение количества обученных работников, несмотря на рост их численности;

—снижение среднего разряда рабочих на предприятии;

—при формировании бюджета на обучение не учитывается, что при расширении предприятия потребуются новые кадры;

—снижение качества оказанных услуг и отсутствие развития навыков и умений работников, необходимых для хорошего выполнения работы.

Также недостатком является то, что большое количество работников приходится обучать с отрывом от производства, что ведет к простоям и сокращению объемов оказываемых услуг. При обучении вне предприятия основной упор делается на теорию, а не на практику и не учитывается специфика деятельности предприятия.

В процентном соотношении количество обученных работников вне предприятия и с отрывом от производства (из общего количества обучаемых) показано в таблице 2.9.

Таблица 2.9 —

Количество обученных работников вне предприятия и с отрывом от производства

2010201120122013Обучено вне предприятия65%72%78%78%

Проанализировав систему обучения и её основные этапы можно сделать вывод о том, что на предприятии не уделяется достаточно внимания выявлению потребности в обучении работников. Процесс обучения формален. Часто не увязывается назначение на новую должность или повышение в должности с необходимостью прохождения работником обучения, призванного подготовить его к работе на новом месте, к решению более сложных и ответственных задач. Анализ потребности в обучение проводится от случая к случаю. В то время как, систематический анализ потребности в обучении необходим для определения того, какие формы и методы обучения будут в наибольшей степени отвечать интересам предприятия. Этот анализ должен вытекать из стратегических задач компании и задач, стоящих перед отдельными подразделениями. Так как такая работа не проводится, то выбор программ для обучения различных категорий персонала производится достаточно неорганизованно и хаотично.

Также недостатком является то, что большое количество работников приходится обучать с отрывом от производства, что ведет к простоям и сокращению объемов производства. При обучении вне предприятия основной упор делается на теорию, а не на практику и не учитывается специфика деятельности предприятия.

Кроме того, подобная организация подготовки и переподготовки кадров ведет к завышению затрат предприятия, а следовательно и к уменьшению эффективности деятельности.

Подробно анализ затрат на подготовку и переподготовку кадров, а так же процесс организации учета таких затрат рассмотрим в следующем параграфе выпускной квалификационной работы.

2.4 Учет и анализ затрат на подготовку кадров

В ООО «Самурай-Трак» бухгалтерский учет организован и ведётся в соответствии с положениями федерального закона №402-ФЗ от 06.12.2011 «О бухгалтерском учете» специализированной службой (бухгалтерией), возглавляемой главным бухгалтером, который находится в непосредственном подчинении генерального директора компании.

В компании есть утвержденная приказом генерального директора учетная политика, в которой отражены все основные моменты организации и ведения бухгалтерского и налогового учета.

Так, в соответствии с учетной политикой к расходам на подготовку и переподготовку кадров относятся расходы, связанные с подготовкой и переподготовкой (в том числе с повышением квалификации кадров), в соответствии с договорами с образовательными учреждениями и внутренней документацией центра подготовки кадров (наряд-заказов на проведение программ подготовки и переподготовки кадров).

Расходы включаются в состав расходов организации, если выполняются условия:

1.услуги оказываются российскими образовательными учреждениями, получившими государственную аккредитацию, либо иностранными образовательными учреждениями, имеющими соответствующий статус;

2.подготовку (переподготовку) проходят работники, состоящие в штате;

.программа подготовки (переподготовки) способствует повышению квалификации и более эффективному использованию специалиста в этой организации в рамках ее деятельности.

В бухгалтерском учета компании расходы организации, связанные с подготовкой и переподготовкой кадров, признаются расходами по обычным видам деятельности, включаются в себестоимость продукции и отражаются по дебету счетов 20 «Основное производство», 26 «Общехозяйственные расходы», 44 «Расходы на продажу» в их фактическом размере.

В налоговом учете компании расходы на подготовку и переподготовку кадров относятся к прочим расходам, связанным с производством и (или) реализацией, и принимаются при исчислении налога на прибыль в полном объеме понесенных затрат без каких-либо ограничений. При этом в учетной политике организации не оговариваются, установленные НК РФ ограничения по признанию расходов в составе расходов, уменьшающих налоговую базу по налогу на прибыль организации. Это может привести к уменьшению налога на прибыль и применению штрафных санкций налоговыми органами.

В организации также отсутствуют внутренние нормативные документы, с указанием причины и цели подготовки кадров. Есть только перечни лиц, подлежащих обучению, и занимаемых ими должностей. Это может вызвать дополнительные вопросы со стороны контролирующих налоговых органов.

Аналитическим обеспечением, а так же подтверждением произведенных расходов в организации служат полученные сотрудниками по окончании обучения документы об образовании или квалификации (аттестаты, сертификаты, дипломы) и (или) их копии.

Кроме того, если обучение по программам подготовки и переподготовки кадров проходит вне организации, то обязательно заключается договор с образовательным учреждением на оказание образовательных услуг с приложением копии лицензии образовательного учреждения и свидетельства об государственной аккредитации образовательного учреждения. К заключенному договору обязательно прикладывается программа обучения, список обучающихся, акт выполненных работ и счет фактура.

Расходы на оплату обучения, подготовку и переподготовку кадров, произведенные в интересах налогоплательщика, ни налогом на доходы физических лиц, ни страховыми взносами на социальное страхование и обеспечение не облагаются.

Если обучение по программам подготовки и переподготовки кадрами проводится в организации, то оно организуется на основании приказа генерального директора, основанием для признания расходов служат свидетельства о прохождении обучения по программам подготовки и переподготовки, а также удостоверения о присвоении квалификации и (или) их копии, а так же наряд-заказы на прохождение обучения или стажировки.

При этом, как было указано выше, основанием для проведения программ подготовки и переподготовки кадров служат заявки руководителей структурных подразделений организации.

Таким образом, как видно из материалов параграфа в организации нет четкой системы аналитического и информационного обеспечения затрат на подготовку и переподготовку кадров, которая должна состоять из комплекса первичных учетных документов, данных учетных регистров и документов, характеризующих сами программы обучения (программы, методические комплексы и т.п.). Есть лишь ее отдельные элементы, что может отрицательно сказаться на достоверности данных бухгалтерской и налоговой отчетности организации, искажать данные о результатах деятельности компании.

Анализ направлений, состава и структуры расходов на подготовку и переподготовку кадров, а так же оценки расходов проведем с помощью табл. 2.10.

Таблица 2.10 —

Группировка расходов на подготовку и переподготовку кадров по направлениям, составу и структуре

2010201120122013Обучение на предприятии, в относительном выражении, %%35282222Количество обучающихся на предприятии, чел.121825743в т.ч.- подготовка новых рабочих65524635- стажировка5630118Расходы на обучение на предприятии, в абсолютном выражении, тыс. руб.1107901789615в т. ч.- подготовка новых рабочих715676690525- стажировка3922259990Обучение вне предприятия, в относительном выражении, %%65727878Количество обучающихся вне предприятия, чел.226210201154в т.ч.- переподготовка8610910389- обучение 2-ой профессии129989865- участие в семинарах, тренингах, мастер-классах113—Расходы на обучение вне предприятия, в абсолютном выражении, тыс. руб.4035364045103470в т.ч.- переподготовка1290163520601780- обучение 2-ой профессии2580196024501690- участие в семинарах, тренингах, мастер-классах16545—

Как видно из табл. 2.10 подготовка и переподготовка кадров ведется по следующим направлениям:

внутри предприятия — подготовка новых рабочих и стажировка;

вне предприятия — переподготовка, обучение 2-ой профессии и в конференциях, семинарах, мастер-классах.

Причем в процентном соотношении, обучившихся вне предприятия почти в 2 раза больше, чем внутри, хотя во многом и переподготовка и обучение 2 профессии схожи с подготовкой новых рабочих. Такие программы, как правило, включают и обучение профессии и стажировку.

Как видно из этой же таблицы обучение вне предприятия существенно дороже, чем внутреннее. В среднем оно обходится в 2 раза дороже внутреннего, поэтому, такие расходы не всегда оправданы.

Таким образом, можно говорить о завышении расходов на подготовку и переподготовку кадров, и отсутствие их обоснования в практике работы ООО «Самурай-Трак».

Далее проведем анализ влияния расходов на подготовку и переподготовку кадров, используя данные табл. 2.11.

Таблица 2.11 —

Динамика показателей деятельности ООО «Самурай-Трак»

2010201120122013Выручка от реализации, тыс. руб.135000140000157000163000Себестоимость реализации и услуг, тыс. руб. В т. ч.114750119000133450138550Валовая прибыль, тыс. руб.20250210002355024450Расходы на подготовку и переподготовку кадров, тыс. руб. В т. ч.5142454152994085- внутренние1107901789615- внешние4035364045103470Расходы на подготовку и переподготовку кадров, в% от себестоимости4,483,823,972,95Производственные потери, тыс. руб.945266075368965Производственные потери, в % от себестоимости0,822,245,656,47

Как видно из табл. 2.11. доля расходов на подготовку и переподготовку кадров в себестоимости услуг и продаж не высока (до 5%) и постоянно сокращается, то есть можно сделать вывод о несущественности этой статьи расходов. Но вместе с тем, заметна следующая негативная тенденция — с сокращением величины расходов на подготовку и переподготовку кадров растет величина производственных потерь, то есть ухудшается качество оказываемых услуг. Это может негативно сказаться на имидже компании и привести к потере части доходности.

Все вышесказанное подтверждает выводы, сделанные выше о необходимости совершенствования не только учета и аналитического обеспечения расходов на подготовку и переподготовку кадров, но и самого процесса обучения.

Таким образом, проведенные в рамках второй главы выпускной квалификационной исследования позволили сделать следующие основные выводы:

ООО «Самурай-Трак» — одна из ведущих компаний в Российской Федерации, занимающаяся грузоперевозками любой сложности, оказанием полного спектра услуг, сопутствующих грузоперевозкам, оказанием услуг по ремонту и обслуживанию японских, корейских и европейских грузовых автомобилей, а так же поставкой и продажей автозапчастей для них.

В организации есть потребность в формировании системы организационного обучения и у персонала есть желание обучаться, но сама система организационного обучения не сформирована, а представлена отдельными элементами.

На предприятии не уделяется достаточно внимания выявлению потребности в обучении работников. Процесс обучения формален. Часто не увязывается назначение на новую должность или повышение в должности с необходимостью прохождения работником обучения. Анализ потребности в обучение проводится от случая к случаю, выбор программ для обучения различных категорий персонала производится достаточно неорганизованно и хаотично.

Также недостатком является то, что большое количество работников приходится обучать с отрывом от производства, что ведет к простоям и сокращению объемов производства, к завышению затрат предприятия, а следовательно и к уменьшению эффективности деятельности.

Расходы включаются в состав расходов организации, если выполняются условия:

2.подготовку (переподготовку) проходят работники, состоящие в штате;

В бухгалтерском учете компании расходы организации, связанные с подготовкой и переподготовкой кадров, признаются расходами по обычным видам деятельности, включаются в себестоимость продукции и отражаются по дебету счетов 20 «Основное производство», 26 «Общехозяйственные расходы», 44 «Расходы на продажу» в их фактическом размере.

В организации нет четкой системы аналитического и информационного обеспечения затрат на подготовку и переподготовку кадров, которая должна состоять из комплекса первичных учетных документов, данных учетных регистров и документов, характеризующих сами программы обучения (программы, методические комплексы и т.п.). Есть лишь ее отдельные элементы, что может отрицательно сказаться на достоверности данных бухгалтерской и налоговой отчетности организации, искажать данные о результатах деятельности компании.

Подготовка и переподготовка кадров ведется по следующим направлениям:

внутри предприятия — подготовка новых рабочих и стажировка;

вне предприятия — переподготовка, обучение 2-ой профессии и в конференциях, семинарах, мастер-классах.

Обучение вне предприятия существенно дороже, чем внутреннее. В среднем оно обходится в 2 раза дороже внутреннего, поэтому, такие расходы не всегда оправданы.

Доля расходов на подготовку и переподготовку кадров в себестоимости услуг и продаж не высока (до 5%) и постоянно сокращается, то есть можно сделать вывод о несущественности этой статьи расходов. Но вместе с тем, заметна следующая негативная тенденция — с сокращением величины расходов на подготовку и переподготовку кадров растет величина производственных потерь, то есть ухудшается качество оказываемых услуг. Это может негативно сказаться на имидже компании и привести к потере части доходности.

Все вышесказанное подтверждает вывод о необходимости совершенствования не только учета и аналитического обеспечения расходов на подготовку и переподготовку кадров, но и самого процесса обучения.

3. Рекомендации по улучшению системы подготовки кадров и учету соответсвующихсоответствующих расходов

3.1 Совершенствование процесса подготовки и переподготовки кадров

На основе анализа, проведенного в 3 главе настоящего исследования, было выявлено, что причиной основных проблем ООО «Самурай-Трак» является отсутствие определения необходимости обучения персонала и обучение большого количества работников вне предприятия с отрывом от производства.

При организации обучения не учитываются стратегические перспективы развития организации, планы расширения деятельности, модернизации старого и установки нового оборудования. Чаще всего для осуществления данных мероприятий привлекается большое количество новых работников, которых необходимо обучать, а обучение с отрывом от производства вызывает простои и сокращение объемов оказываемых услуг. Кроме того, неэффективно используется собственные возможности по обучению.

Правильным разрешением сложившейся ситуации будет формирование системы организационного обучения, основанной на стратегических аспектах функционирования организации.

Обобщая различные методические подходы к формированию систем организационного обучения, а также модели их построения для ООО «Самурай-Трак» можно рекомендовать для начала разбить весь процесс обучения на следующие этапы, рис. 3.1:

При организации процесса обучения важно правильно сформулировать цели обучения. Как и всякие цели в управленческой деятельности они должны соответствовать принципу SMART (аббревиатура от слов Specific — конкретный, Measurable — измеримый, Agreed — согласованный, Realistic — реалистичный, Time-related — определенный во времени). Определение целей обучения является начальным этапом процесса. Далее определяется потребность в обучении.

Потребность в обучении должна быть определена в двух основных аспектах: качественном (чему учить, какие навыки развивать) и количественном (какое число работников разных категорий надо учить). Для оценки потребности в обучении можно рекомендовать применение следующих методов:

. Оценка информации о работниках, имеющейся в кадровой службе (стаж работы, рабочий опыт, базовое образование, принимал ли работник ранее участие в программах обучения или повышения квалификации и др.);

. Ежегодная оценка рабочих результатов (аттестация). В ходе ежегодной аттестации могут обнаружиться не только сильные, но и слабые стороны в работе конкретного человека. К примеру, низкие оценки у работников определенной профессиональной группы в графе «профессиональные знания» показывают, что для данной категории работников выявлена потребность в обучении.

. Анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации и планов отдельных подразделений, определение уровня квалификации и профессиональной подготовки персонала, необходимого для их успешной реализации планов.

. Наблюдение за работой персонала и анализ проблем, мешающих эффективной работе. Если в работе персонала регулярно имеют место ошибки, просчеты, ведущие к плохой работе, браку, нарушениям техники безопасности, неоправданно большим потерям времени, то эта информация может быть использована для обоснования заявки на обучение персонала и при подготовке программ обучения.

. Сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей подразделений.

. Организация работы с кадровым резервом и работа по планированию карьеры.

. Изменения в работе, предъявляющие более высокие требования к квалификации персонала.

. Индивидуальные заявки и предложения работников. Если работник заинтересован в получении определенных знаний и навыков, он может подать заявку на имя руководителя отдела обучения, завизированную его непосредственным руководителем, указав, в каком именно обучении он нуждается.

. Опросы работников. Опросы персонала, призванные оценить их потребность в получении новых профессиональных знаний и развитии навыков позволяют точнее определить потребность в обучении для конкретных категорий персонала, конкретных подразделений или отдельных работников. Опросы могут охватывать всю организацию или отдельные подразделения, могут быть выборочными, охватывая лишь репрезентативную выборку. Если круг респондентов невелик, можно воспользоваться методом интервью.

. Изучение опыта других организаций. Часто опыт конкурентов или родственных предприятий дает важные подсказки, связанные с необходимостью обучения той или иной категории персонала для поддержания необходимого уровня конкурентоспособности.

На основе выявленной потребности в обучении проводится комплекс подготовительных мероприятий. Обязательной частью в нем является определение содержания, форм и методов обучения. Содержание должно определяться задачами, стоящими перед организацией в долгосрочной и среднесрочной перспективе. К важнейшим характеристикам изучаемого материала относятся его содержание, сложность и степень структурированности. Три этих характеристики и цели обучения определяют формы и методы обучения.

В комплекс подготовительных мероприятий входят также определение обучающей компании, составление учебных программ, группы людей, направляемых на обучение, выбор преподавателей и другие мероприятия. Все они могут быть выполнены как специалистами самой организации, так и с привлечением внешнего консультанта.

Далее происходит сам процесс обучения. Он строится исходя из целей обучения, качественной потребности в обучении и подготовленных программ. Важную роль в процессе обучения играют условия: помещение должно быть приспособлено или легко приспосабливаемо для проведения в нем занятий, должны соблюдаться температурный режим, режим освещенности и другие. Во время процесса обучения должны быть также обеспечены текущий контроль за посещаемостью, бесперебойная реализация учебной программы и обеспечение обучающихся всем необходимым.

Следующий этап — проверка полученных знаний. При внешнем обучении оценить знания, полученные работниками, довольно сложно, так как организация, проводившая обучение заинтересована в высоких показателях усвоения знаний и может исказить результаты оценки, или они могут быть необъективными. В остальных случаях оценить полученные знания можно. Существуют различные методы оценки знаний, так, в зависимости от формы и методов обучения, работники могут сдавать зачет, экзамен, писать какую-либо работу (например, бизнес-план), могут быть проведены деловая игра, практика (например, при развитии навыков публичных выступлений, формой оценки полученных навыков может быть публичное выступление перед структурным отделом организации).

Завершающий этап процесса обучения персонала — оценка эффективности персонала. Его основная цель заключается в анализе влияния обучения на конечные результаты деятельности всей организации.

Каждая организация, проводящая обучение, стремится, чтобы его эффективность была максимальной. Чтобы добиться этой цели требуется уделить достаточно внимания каждому этапу процесса обучения. Невнимание к любому из этапов, скорее всего, сведет на нет все результаты этого или будущих процессов обучения персонала в организации.

Для повышения эффективности процесса обучения может быть рекомендовано создание в ООО «Самурай-Трак» корпоративного учебного центра.

Наличие собственного учебного центра имеет ряд преимуществ:

—учебный центр будет самостоятельно осуществлять планирование обучения персонала;

—обучение работников будет происходить без отрыва от производства;

—обучение будет осуществляться с учетом специфики деятельности предприятия, уклон будет делаться на практическое обучение на конкретном рабочем месте, а не на теорию;

—обучение работников будут проводить начальники цехов, мастера участков, высококвалифицированные работники, имеющие опыт работы на данном предприятии;

—снижение затрат на обучение, так как обучать самим гораздо дешевле, чем «на стороне»;

—учебный центр обеспечит централизованную теоретическую и практическую подготовку рабочих сквозных профессий и подготовку персонала по необходимым профессиям.

Основной задачей учебного центра должно стать: обеспечение организации и учебно-методического руководства подготовки рабочих, повышение квалификации рабочих, управленческого персонала, проведение производственной практики студентов высших учебных заведений, учащихся техникумов, а также осуществление руководства производственной практикой.

Учебный цент будет входить в состав центра работы с персоналом.

После организации учебного центра система организационного обучения будет ориентирована на решение стратегических задач развития организации и иметь следующий вид, рис. 3.2.

На рисунке видно, что В системе обучения персонала после внедрения проекта появятся новые элементы, такие как стратегическая оценка и планирование (определение необходимости в обучении персонала), добавятся программы проведения производственных практик.

В процессе обучения персонала после внедрения проекта произойдут следующие изменения:

—учебный цент будет проводить периодические аттестации рабочих и управленческого потенциала, на их основе определять потребность в обучении;

—заявки от подразделений, а так же отдельных работников на обучение будут поступать в учебный центр, анализироваться менеджером по подготовке персонала и на их основе определяться потребность в обучении;

—разработкой учебных программ и производственных практик будет заниматься учебный центр;

—поиском учебных заведений, при необходимости, будет заниматься учебный центр;

—при отправке работника на обучение в учебный центр, он самостоятельно будет осуществлять подбор преподавателей из числа производственного персонала (мастера, высококвалифицированные работники) для рабочих, а для менеджеров и руководителей привлекать тренинг-менеджеров и преподавателей, как со стороны, так и искать внутри предприятия, составлять смету расходов на обучение и разрабатывать программы обучения.

Таким образом, внедрение данного проекта позволит сформировать в ООО «Самурай-Трак» эффективную систему организационного обучения, ориентированную на решение стратегических задач.

Для открытия учебного центра потребуется введение 7 дополнительных штатных единиц: директор учебного центра, маркетолог, 2 специалиста по обучению персонала, 2 специалиста по развитию персонала, психолог.

Заработная плата каждого специалиста, участвующего в проекте, должна быть установлена в компании в соответствии с его квалификацией и значимостью для проекта. В указанные в таблице суммы уже включены налоги на заработную плату, данные табл. 3.1.

Таблица 3.1 —

Планируемый фонд оплаты труда учебного центра

№ п/пКвалификация, профессия специалистаКоличество человекЗар. плата в деньСумма зар. платы в день1директор учебного центра1200020002маркетолог1160016003специалиста по обучению персонала2150030004специалиста по развитию персонала2150030005психолог116001600Итого711200

Таким образом, фонд оплаты труда в учебном центре составит 11200 руб. в день. Среднее количество рабочих дней в месяце — 24, то есть месячный фонд оплаты труда равен 268800 руб. Проект длится 12 месяцев, поэтому всего трудозатраты на проект составляют 3225600 руб.

При определении стоимости проекта совершенствования системы организационного обучения выделим два вида затрат: единовременные и текущие.

Текущие затраты состоят из расходов компании на повседневные нужды (табл. 3.2.).Итак, итоговая стоимость проекта с учетом текущих, единовременных и текущих затрат составляет 8325600 руб.

Финансирование проекта будет осуществляться из собственных средств компании, специально выделенных на данный проект. Данные средства компания выделила из резервного фонда. Деньги в данном фонде формируются следующим образом: от чистой прибыли компании ежемесячно откладывается 5% на непредвиденные нужды и развитие компании.

Таблица 3.2 —

Общие затраты на проект создания учебного центра

Единовременные, руб.Текущие, руб.1) Разработка организационной структуры учебного центра и системы взаимодействий с организационной структурой всего предприятия350001) Затраты на отсутствие персонала на рабочем месте1300002) Учебные материалы100002) Разработка и обоснование системы документооборота корпоративного учебного центра (в т.ч. формы и бланки документов370003) Персональные выплаты и надбавки250004) Заработная плата преподавателям2500003) Разработка системы набора персонала для учебного центра150005) Канцелярия100006) Заработная плата персоналу, работающему в проекте268800Итого каждый месяц693800 За 12 месяцев: 8325600Итого:87000

В результате совершенствования системы организационного обучения в компании повысилась мотивация персонала на обучением и произошли следующие изменения:

Увеличилась производительность труда => Увеличился объем продаж => Увеличилась прибыль

Прибыль от проекта будет получаться за счет увеличения объемов реализации продукции, работ и услуг компании. А увеличение продаж будет происходить благодаря улучшению образовательного уровня персонала.

Анализируя существующую практику реализации подобных проектов, получаем следующие прогнозные данные: первые два месяца проект доходов не приносит, со второго месяца увеличение прибыли носит следующий характер по месяцам реализации соответственно: 5%, 8%, 8%, 8%, 10%, 10%, 10%, 10%, 12% от среднемесячного уровня.

По данным бухгалтерского учета за последние 3 года (2011-2013) средневзвешенный месячный показатель чистой прибыли составил 9895 тыс. руб.

Кроме того, экономия от отказа от обучения сотрудников на стороне составит 3470000 руб. (ежегодные затраты компании на обучение основных производственных рабочих по краткосрочным программам повышения квалификации с отрывом от производства).

Проведем сравнительный анализ затрат и поступлений по проекту, данные отражены в табл. 3.3.

На основании таблицы 3.3., построим график денежного потока по проекту (рис. 3.3).

Рис. 3.3. наглядно показывает денежный поток по проекту, используя эти показатели, оценим инвестиционный проект с точки зрения его эффективности. Расчет произведем по основным показателям, применяющимся для отбора и оценки инвестиционных проектов: чистый дисконтированный доход, внутренняя норма доходности, срок окупаемости и индекс доходности.Таким образом, как видно из рис. 3.3 проект эффективен и даже может принести компании дополнительные выгоды. Но реализация данного проекта потребует также пересмотра процесса аналитического обеспечения и системы учета расходов на подготовку и переподготовку кадров.

Таблица 3.3 —

Поступления и затраты по месяцам реализации проекта создания учебного центра

МесяцПоступленияединовременные затраты, руб.Текущие затраты, руб.Увеличение прибыли, %% от среднемесячного уровняВ денежном выражении, руб.В денежном выражении от отказа от обучения на сторонеянварь020000087000693800февраль04000000693800март5494750600000693800апрель87916003470000693800май87916003470000693800июнь87916002000000693800июль10989500-0693800август10989500-693800сентябрь10989500380000693800октябрь10989500600000693800ноябрь10989500600000декабрь121187400336000693800Итого90044503470000870008325600

3.2 Совершенствование системы информационного и аналитического обеспечения подготовки и переподготовки кадров

Одним из важнейших условий управления процессом подготовки и переподготовки кадров является эффективное функционирование его информационно-аналитической системы. Бухгалтерский учет является основой всего информационного обеспечения управления хозяйственной единицей. В сочетании с экономическим анализом их можно назвать системой информационно-аналитического обеспечения управления деятельностью. Рациональная организация процедур наблюдения, сбора, регистрации, анализа результатов процесса подготовки и переподготовки кадров осуществляется на всех уровнях управления им. Особенность проблемы состоит в том, что не всегда в компании должным образом организована информационно-аналитическая система, которая обеспечивает систематизацию информации для принятия эффективных управленческих решений.

Под информационно-аналитической системой подготовки и переподготовки кадров понимается система, основанная на данных бухгалтерского учета, в частности оперативных данных, которая использует для экономического анализа статистическую, производственную, справочную и другие виды информации. Поэтому информационно-аналитическая система предусматривает сбор, обработку и оценку всех видов информации, используемой в управлении. Ее суть заключается в объединении учетных и аналитических операций в один процесс, проведении оперативного анализа, обеспечении непрерывности данного процесса и использовании его результатов при формировании рекомендаций для принятия управленческих решений.

Информационно-аналитическое обеспечение — это процесс подготовки учетно-аналитической информации, обеспечения ее количества и качества. Целью информационно-аналитического обеспечения является сочетание процедур бухгалтерского учета и экономического анализа, а так же формирование информации такого характера: исторического, обобщающего результаты деятельности; аналитического, предшествующего принятию обоснованного управленческого решения. Следовательно, необходимо эффективно накапливать информацию, ведь владение достоверной и актуальной информацией наряду с умением применять адекватные методы и средства ее сбора, преобразования и передачи служит основой эффективной организации подготовки и переподготовки кадров.

Как правило, учетно-аналитическое обеспечение присутствует в любом бюджетном учреждении, что ведет бухгалтерский учет согласно законодательству Украины, но нередко уровень такого обеспечения не является достаточным для полноценного информационного обеспечения управления деятельностью.

Без рационально организованного информационно-аналитического обеспечения невозможна эффективная деятельность компании, соблюдение целевого использования ресурсов и появления необоснованных и нецелесообразных расходов.

Исходя из вышесказанного, информационно-аналитическое обеспечение подготовки и переподготовки кадров должно быть организовано на основе внедрения в практику учета элементов и принципов управленческого учета.

Управленческий учет — это интегрированная система сбора, обработки и предоставления аналитической информации внутренним пользователям для оптимизации деятельности предприятия и координации его будущего развития.

В практике деятельности ООО «Самурай-Трак» введение элементов управленческого учета в системе информационно-аналитического обеспечения подготовки и переподготовки кадров означает появление управленческой отчетности — это по большей части отчеты, разработанные самими менеджерами, касающиеся обеспечения, проведения и оценки эффективности подготовки кадров. Формы представления данных в таких отчетах бывают самые разные — таблицы, графики, диаграммы, словесные описания и т.д. и т.п.

Так как сама подготовка кадров процесс поэтапный, то и система информационно-аналитического обеспечения должна включать различные управленческие документы.

Определение потребности в подготовке и переподготовке кадров, а также подготовка обучения подразумевает использование различных планов и смет расходов, то есть документов, сочетающих в себе расчетные потребности и возможности привлечения ресурсов.

Как основу можно рекомендовать разработку такого управленческого документа как — Бюджет расходов на подготовку и переподготовку кадров, сочетающий в себе требуемые (востребованные) в перспективе программы обучения, основные статьи расходов по организуемым программа и установленные лимиты указанных расходов. Пример схемы документа приведен в табл. 3.4.Следующий этап — проведение обучения подразумевает применение учетно-отчетных документов, об исполнении бюджета расходов. Например, Отчет об исполнении Бюджета расходов на подготовку и переподготовку кадров, следующего вида, табл. 3.5.

Таблица 3.4 —

Проект «Бюджета расходов на подготовку и переподготовку кадров»

Направление подготовкиПланируемое кол-во обучающихся, чел.Направления расходовЛимиты сумм расходов, руб.Повышение квалификации по спец-ти автослесарь10Разработка программы обучения6000Оплата работы преподавателя500 руб. ак. час. 20 ч. 10000…….Итого по программе:25000….

Таблица 3.5 —

Проект «Отчета об исполнении бюджета расходов на подготовку и переподготовку кадров»

Направление подготовкиПланируемое кол-во обучающихся, чел.Фактическое кол-во обучающихся, чел.Суммарные расходы на обучение, руб.Отклонения (Экономия (-) / перерасход (+))Причины отклоненийПовышение квалификации по спец-ти автослесарь101025000….

И, наконец, завершающий этап — оценка результатов обучения, данный этап предполагает формирование аналитического отчета об итогах проведения обучающей программы, включающего оценку результатов и эффективности обучения, влияния проведенной программы обучения на результирующие показатели деятельности компании.

Таким образом, предложения по внедрению элементов управленческого учета позволят систематизировать процесс подготовки и переподготовки кадров, сделать его более эффективным и усилить контроль за состоянием расходов, что положительно скажется и не только на деятельности самой компании, но и на организации бухгалтерского учета.

3.3 Рекомендации по устранению ошибок в учете расходов на подготовку и переподготовку кадров

Как показал, проведенный во второй главе настоящей выпускной квалификационной работы, анализ организации учета расходов на подготовку и переподготовку кадров этот раздел учета в организации содержит ошибки, которые могут повлиять на достоверность данных бухгалтерской и налоговой отчетности.

В связи с тем, что в организации предлагается создание собственного обучающего центра, то и в систему бухгалтерского и налогового учета должны быть внесены соответствующие изменения.

Так, для учета расходов, связанных с работой обучающего центра предлагается открытие и использование счета 29 «Обслуживающие производства и хозяйства»

Счет 29 «Обслуживающие производства и хозяйства» предназначен для обобщения информации о затратах, связанных с выпуском продукции, выполнением работ и оказанием услуг обслуживающими производствами и хозяйствами организации.

На данном счете могут быть отражены затраты состоящих на балансе организации обслуживающих производств и хозяйств, деятельность которых не связана с производством продукции, выполнением работ и оказанием услуг, явившихся целью создания данной организации: жилищно-коммунального хозяйства (эксплуатация жилых домов, общежитий и т.п.); пошивочных и других мастерских бытового обслуживания; столовых и буфетов; детских дошкольных учреждений (садов, яслей); домов отдыха, санаториев и других учреждений оздоровительного и культурно-просветительного назначения.

Таким образом, использование данного счета вполне правомерно для учета расходов, связанных с работой обучающего центра компании.

По дебету счета 29 «Обслуживающие производства и хозяйства» будут отражаться прямые расходы, связанные с подготовкой и переподготовкой кадров. Прямые расходы списываются на счет 29 «Обслуживающие производства и хозяйства» с кредита счетов учета производственных запасов, расчетов с работниками по оплате труда и др. По кредиту счета 29 «Обслуживающие производства и хозяйства» будут отражаться суммы фактической себестоимости завершенных программ подготовки и переподготовки кадров. Эти суммы подлежат списанию со счета 29 «Обслуживающие производства и хозяйства» в дебет счетов: 90 «Продажи» (при продаже сторонним организациям и лицам работ и услуг, выполненных обслуживающими производствами и хозяйствами) и 91 «Прочие доходы и расходы» (при списании услуг для собственных нужд).

Остаток по счету 29 «Обслуживающие производства и хозяйства» на конец месяца показывает стоимость незавершенных услуг.

Аналитический учет по счету 29 «Обслуживающие производства и хозяйства» предлагается вести по каждой программе обучения и по отдельным статьям затрат.

В налоговом учете подобные расходы полностью включаются с состав расходов, уменьшающих налоговую базу по налогу на прибыль.

Кроме того, использование в учетном процессе информации управленческого учета позволит усилить систему внутреннего контроля за состоянием расходов, связанных с работой образовательного центра.

В случаях, когда организации для повышения качества трудовых ресурсов требуется привлечение сторонних организаций такое привлечение должно быть обусловлено производственной необходимостью. Затраты на обучение сотрудников в этом случае в бухгалтерском учете отражаются в составе расходов по обычным видам деятельности (п. 5 ПБУ 10/99 «Расходы организации», утв. приказом Минфина России от 6 мая 1999 г. №33н).

Оплата услуг образовательных учреждений отражается по дебету счета 26 «Общехозяйственные расходы» субсчет «Расходы, учитываемые для целей налогообложения». Но лишь при соблюдении условий:

—обучение проходят штатные сотрудники;

—имеется договор с образовательным учреждением;

—услуги оказаны российскими образовательными учреждениями, имеющими соответствующую лицензию, либо иностранными образовательными учреждениями, имеющими соответствующий статус;

—обучение связано с производственной необходимостью;

—порядок обучения соответствует разработанным предприятием учебным планам и программам для подготовки и переподготовки специалистов;

—обучение подтверждено соответствующими документами (дипломом, свидетельством, удостоверением);

—расходы не связаны с получением работниками высшего и среднего специального образования.

Направляя сотрудника на обучение, компании необходимо заключить договор с образовательной организацией. В нем указываются полная стоимость платных образовательных услуг и порядок их оплаты.

Факт оказания образовательных услуг, необходимо подтвердить двусторонним актом. Этот документ по окончании обучения работника или в другой срок, установленный договором, должны подписать работодатель и образовательная организация. Главное, чтобы подтверждающий документ содержал все обязательные реквизиты, поименованные в части 2 статьи 9 Федерального закона от 6 декабря 2011 г. №402-ФЗ «О бухгалтерском учете». В дополнение к этим документам необходимо приложить копию документа об образовании (например, копию диплома, свидетельства или академической справки) и обоснование необходимости обучения.

При введение в практику организации учета перечисленных предложений бухгалтерский и налоговый учет расходов на подготовку и переподготовку кадров будет приведен в соответствие и действующими нормативно-правовыми актами. Таким образом, предложения по совершенствованию процесса подготовки и переподготовки кадров, его информационно-аналитического обеспечения и организации учета позволят ООО «Самурай-Трак» повысить качество трудовых ресурсов, избежать ошибок в введении бухгалтерского и налогового учета, повысить контроль за состоянием расходов, что положительно скажется на результатах деятельности компании и ее имидже.

Заключение

В завершении исследования, проведенного в рамках выпускной квалификационной работы обобщим основные выводы и результаты.

Современные знания в условиях динамичных экономических преобразований устаревают достаточно быстро, поэтому их необходимо постоянно обновлять. Обучение и переобучение кадров становится постоянной задачей хозяйствующих субъектов в условиях современной экономики. В системе экономических отношений современного предприятия человеческие, или как их еще иногда называют трудовые, ресурсы выступают наиболее важным элементом обеспечения выпуска продукции (работ, услуг), организации и осуществления ее сбыта, а так же реализации других функций деятельности предприятия, главной из которых является функция управления.

В налоговом учете такие затраты включают в состав прочих расходов.

—подготовку (переподготовку) проходят штатные работники предприятий;

Расходы включаются в состав расходов организации, если выполняются условия:

2.подготовку (переподготовку) проходят работники, состоящие в штате;

Подготовка и переподготовка кадров ведется по следующим направлениям:

внутри предприятия — подготовка новых рабочих и стажировка;

вне предприятия — переподготовка, обучение 2-ой профессии и в конференциях, семинарах, мастер-классах.

Для оценки потребности в обучении можно рекомендовать применение следующих методов:

. Оценка информации о работниках, имеющейся в кадровой службе;

. Ежегодная оценка рабочих результатов (аттестация).

. Наблюдение за работой персонала и анализ проблем, мешающих эффективной работе.

. Сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей подразделений.

. Организация работы с кадровым резервом и работа по планированию карьеры.

. Изменения в работе, предъявляющие более высокие требования к квалификации персонала.

. Индивидуальные заявки и предложения работников.

. Опросы работников.

. Изучение опыта других организаций.

Наличие собственного учебного центра имеет ряд преимуществ:

—учебный центр будет самостоятельно осуществлять планирование обучения персонала;

—обучение работников будет происходить без отрыва от производства;

—снижение затрат на обучение, так как обучать самим гораздо дешевле, чем «на стороне»;

Проведенный сравнительный анализ затрат и поступлений по проекту показал, что проект эффективен и даже может принести компании дополнительные выгоды. Но реализация данного проекта потребует также пересмотра процесса аналитического обеспечения и системы учета расходов на подготовку и переподготовку кадров. Поэтому в работе были внесены соответствующие предложения. В частности, предложено ввести элементы управленческого учета (Бюджет расходов на подготовку и переподготовку кадров, а также отчет о его исполнении), рекомендовано организовать учет расходов на подготовку и переподготовку в обучающем центре при помощи счета 29 «Обслуживающие производства и хозяйства».

Предложения по совершенствованию процесса подготовки и переподготовки кадров, его информационно-аналитического обеспечения и организации учета позволят ООО «Самурай-Трак» повысить качество трудовых ресурсов, избежать ошибок в введении бухгалтерского и налогового учета, повысить контроль за состоянием расходов, что положительно скажется на результатах деятельности компании и ее имидже.

Таким образом, можно считать цель исследования достигнутой, а задачи, выполненными.

Список используемых источников

1.Трудовой кодекс Российской Федерации

.Налоговый кодекс Российской Федерации

.Федеральный закон от 06.12.2011 №402-ФЗ «О бухгалтерском учете».

.Федеральный закон от 24.06.2009 г. №212-ФЗ«О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования»Федеральный закон от 27.07.2006 №152-ФЗ «О персональных данных»

.Постановление Правительства Российской Федерации от 15.08.2013 №706. «Об утверждении правил оказания платных образовательных услуг»

.Положение по бухгалтерскому учету «Расходы организации»(ПБУ 10/99), утв. приказом Минфина России от 6 мая 1999 г. №33н

.План счетов бухгалтерского учета, утвержденный Минфином РФ от 31.10.2000 г. №94н

.Приказ Минобразования РФ от 21 ноября 2013 г. №1267 г. «Об утверждении примерной формы договора об образовании на обучение по образовательным программам среднего профессионального и высшего образования»

.Анцифирова И.В. Бухгалтерский финансовый учет. Практикум — М., ИТК Дашков и К, 2014, 368 с.

.Астахов В.П. Бухгалтерский (финансовый) учет. Учебник для бакалавров. — М., Юрайт, 2014, 984 с.

.Бабаев Ю.А., Петров А.М. Теория бухгалтерского учета. — М.: Проспект, 2012, 240 с.

.Белоусов В.В. Стратегия развития персонала как фактор повышения конкурентоспособности промышленного предприятия: Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Ижевск, 2007

.Бухгалтерский учет и анализ. Учебное пособие. / Под ред. Ю.И. Сигидова, М.С. Рыбянцевой. — М., ИНФРА_М, 2014, 336 с.

.Бухгалтерский финансовый учет. Учебное пособие. / Под общ. ред. О.Е. Качковой. — М., КноРус, 2014, 568 с.

.Воробьев А.Д. Технология стратегического управления. — Киров: «Полекс», 2007.

.Генкин, Б.М. Экономика и социология труда / Б.М. Генкин. М. Норма-инфра. 1998. 340 с.

.Касьянова Г.Ю. Отчетность. Бухгалтерская и налоговая. — М.: АБАК, 2013, 328 с.

.Касьянова Г.Ю. Учет — 2013: бухгалтерский и налоговый. — М.: АБАК, 2013, 3228 с.

.Касьянова Г.Ю. Учет — 2014: бухгалтерский и налоговый. — М.: АБАК, 2013, 911 с.

20.Керимов В.Э. Бухгалтерский учет на производственных предприятиях — Ошибка! Недопустимый объект гиперссылки.http://auditr.ru/articles/1 <http://auditr.ru/articles/1>http://auditr.ru/articles/1,

.Кибанов А.Я. Управление персоналом в России: история и современность. Монография. — М.: НИЦ ИНФРА-М, Серия №Научная мысль», 2013, 240 с.

.Короткова Е.В, Организация внутрифирменного обучения персонала в современных условиях. Материалы V Международной студенческой электронной конференции «Студенческий научный форум» 15 февраля — 31 марта 2013 г. Электронный ресурс. <http://www.scienceforum.ru/2013/120/1606>

.Костыря Ю.С. Людские ресурсы: эволюция определения и современные подходы к пониманию. // Экономика и современный менеджмент: теория и практика: материалы международной заочной научно-практической конференции. (19 июня 2013 г.)

.Кулагина, Г.Д. Макроэкономическая статистика / Г.Д. Кулагина. М.: МЭСИ, 1999.

.Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: Пять уроков эффективного HR-менеджмента. — М.: Издательство «Дело», 2010. — 235 с.;

26.Макконел, К.Р. Экономикс: принципы, проблемы и политика / К.Р. Макконел, С.Л. Брю. М. Дело. 1992.

27.Одегов Ю.Г. Управление персоналом. Учебник для бакалавров. — М: Юрайт, 2014, 513 с.

.Османова А.М. Человеческий и интеллектуальный капитал: сущность и измерение. — [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://www.rae.ru/

.Попова Л.В. Налоговый учет, отчетность, аудит. Учебное пособие. — М., Дело и Сервис, 2010, 416 с.

.Протопопова С.Ю. Принципы формирования эффективной корпоративной системы обучения персонала. // Экономика и современный менеджмент: проблемы и решения: материалы международной заочной научно-практической конференции. (27 февраля 2013 г.)

.Савенков Илья Евгеньевич Трудовые ресурсы предприятия: понятие и сущность. // Управление экономическими системами. Электронный научный журнал. Дата публикации 01.11.12, рег № статьи 0421200034. http://www.uecs.ru/marketing/item/1671-2012-11-16-07-43-24

32.Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение / Д.С. Синк. М.: Прогресс. 1989. 528 с.

.Соловьев, А.П. Экономическая и социальная эффективность использования трудовых ресурсов / А.П. Соловьев, Г.М. Романенкова. Л.: Лениздат, 1976.

.Т.М. Рогуленко ,, С.В. Пономарева, Ю.В. Слиняков, А.В. Бодяко. Бухгалтерский финансовый учет. Учебник. — М., КноРус, 2013, 277 с.

.Тихомиров М.Ю. Бухгалтерский учет по новым правилам. Практическое пособие. — М., 2014, 160 с.

36.Труд и заработная плата в СССР. Словарь справочник. / Составитель Богатыренко З.С.М.: Экономика, 1975.

37.Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала. Учебно-практическое пособие./ под ред. А.Я. Кибанова. — М.: Проспект, 2014, 56 с.

.Управление персоналом организации. Учебник. / Под ред. Д.э.н., проф. Кибанова А.Я. изд. 4-е дополненное и переработанное. — М.: ИНФРА-М, 2010.

39.Фишер, С. Экономика / С. Фишер, Р. Дорнбуш, Р. Шмалензи. М. Дело ЛТД. 1993. 864 с.

40.Хейне, П. Экономический образ мышления / П. Хейне. М.: Дело. 1992. 704 с.

41.Экономика труда / Под ред. Шлендера П.Э., Кокина Ю.П.М.: Юрист, 2002.

Аспирант+

Аспирант+

Учебная работа :Тема:Учет и аналитическое обеспечение затрат на подготовку кадров№281.

Аспирант+

Аспирант+

Учебная работа :Тема:Учет и аналитическое обеспечение затрат на подготовку кадров№281.

Как? Вы еще не читали? Ну это зря...